在招聘員工時，不要沉迷于應聘者之間的相互比較，而是要先確定一份“職位簡檔”，將應聘者與“職位簡檔”進行對照。
怎樣才能為公司招到良才？國際管理咨詢機構PI管理資源公司的總裁Dinah Daniels提出，成功的招聘并不是在所有的應聘者中挑選最好的，而是要挑選最適合招聘崗位的，因此，公司在招聘前對所設職位必須要有充分的認識。作者建議公司在招聘前要確定一份詳細的“職位簡檔”，明晰這一職位在整個公司的影響、對公司各職能部門的關聯作用，這樣，被聘用者就職后就可順利糅合進整個公司發揮重要作用。
中國的行政總裁、人力資源經理在閱讀該文后，不僅對如何招聘人才會有清晰的把握，而且對現有職位上的員工到底是否人盡其才也會有新的認識。
大多數經理人對于此類場面都非常熟悉：公司有了職位空缺，發掘“合適”的應聘者這一艱巨任務也就開始了－－－確定職位、安排招聘廣告和對應聘者進行篩選等等。
可能會有一份書面的“職位描述”，為人力資源部設定理想應聘者的要求，包括應聘者的教育背景、工作經驗、技能和專業資格等方面。然而，如果人力資源部沒有進行重要的內部評估之前就直接面試應聘者，從文字資料看非常出色的候選人很可能實際上根本不適合這份工作。
“面試”招聘崗位
人力資源部應該在面試應聘者之前對職位本身進行“面試”，并確定一份“職位簡檔”。這一“簡檔”應該包括重要的成效范圍、公司內的接口部門以及從事這個職位所需要的表現、特長、教育和經驗等。
確定一份詳細的“職位簡檔”與一份書面的“職位描述”相比，能給公司提供更多的有用信息。“職位描述”只是描述某一具體職位的職能及從事該職位需要的教育、背景和技能，而“職位簡檔”則闡明了該職位在公司中確切的地位和關聯。“簡檔”關注此職位對整個公司有什么影響，及從事這一職位的具體的、可衡量的結果對于整個公司會有什么樣的影響。為一特定職位確定“職位簡檔”之后，公司就可以將這一職位與整個公司相聯系從而使其發揮重要的作用。
傳統上，面試和篩選過程被認為是與公司其它事務完全脫節的瑣事。但是，如果確定好“職位簡檔”，決策者就可以通過聽取該職位可能影響到的公司每一位員工的觀點，形成更加深入和全面的看法。
在面試和篩選過程中的第二個重要步驟是制訂一份“應聘者簡檔”。“應聘者簡檔”應以“職位簡檔”為基礎，使負責招聘的經理人在對應聘者進行單獨面試之前，對于他們希望什么樣的人來從事這個職位有非常清楚的了解和充分的把握。
“應聘者簡檔”非常重要，因為除簡單地尋找有合適的教育背景、工作經驗和技能的應聘者之外，還需要將應聘者與具體工作相聯系。也許兩個應聘者在學位、專業經驗和工作能力都旗鼓相當，同樣符合這個職位的要求。然而，如果這個職位進一步有這樣的要求：能作出果斷的決定、敢于冒險、能適應快節奏的環境并快速成長，那么這兩位“相同”的應聘者可能就不會顯得那么“旗鼓相當”了。
有的人只是在事情經過周密計劃、都非常有可預測性的環境之下才能發揮才能，因此他就不適合這份空缺。還有的人可能具備了所需的敏捷思維和果斷性格，但又可能會存在魯莽的缺點。
應對聘用差異
沒有哪一位應聘者能夠完美無缺地適合一個職位。即使被聘用的員工是最適合這個職位的，他的個人能力與職位的要求之間總還是會有一些差距，但是精明的公司不會等到被聘用者就位后才發現這些差距而措手不及。
成功的面試過程會有多項重要的結果。它將確定應聘者與職位本身之間較吻合的地方，并找出公司需求與應聘者能力之間的差距。
如果差距確實存在，面試的過程應該能夠得到關于應聘者的足夠多的信息，以查明公司是否能通過一些措施彌補或消除這些差距。可能應聘者只需要再學習一門課程，或者只需要公司內部某個人花費較短時間幫助和培訓新的被聘用者即可。
在應聘者明顯與職位存在差距的情況下，許多公司錯誤地抱著一切都會變好的愿望。招聘負責人相信，只要被聘者真正開始工作，熟悉公司的文化就能適應職位的要求。實際上這種情況很少發生。最后公司對新員工橫加指責，而實際上應該責怪的是公司自己。
職場貼士：一旦出了問題，敢于承擔責任的那一個，往往更容易得到機會。
