第三次江陳會談甫結束不到一個禮拜，臺灣海基會董事長江丙坤突然向馬英九遞出辭呈，震撼了臺北政壇，雖然馬英九已表示慰留，辭職的理由是什么隱退、身體原因等。但是最后馬英九還是留住了江丙坤。可見馬英九的留人之道絕非一般領導能做到的。
從馬英九的留人之道來分析一下企業的離職管理。在馬英九多次退回辭呈、以及肯定江的成績的同時也告訴江做這個工作一定會有很多人不高興，像他每天都有人在罵，如果每天都因為這些事情，覺得很困擾，就不想干的話，恐怕很多事情都無法推動，還是要有一些抗壓性。但是我們企業的領導人可是大部分都沒有這么想。如果看到員工要離職，就覺得是要背叛自己，馬上翻臉不認人。很少去跟員工做離職面談，最多做一個離職面談也是派員工的上司去做。其實這是大錯而特錯。老板如果真正想留住核心員工，一定要親自與員工面談。談員工自己的成績、談員工目前所處的苦難、談員工以后的想法。如果員工執意要走，最好請員工留下一個能保持聯系的永久的方式。將來等公司發展壯大或者員工個人以后在外面碰到問題的時候還可以與公司聯系。可是我們現在的企業大部分老板都忽略了這些。企業裁員、員工辭職都感覺好像有仇。這種觀念絕對是不對。因此，即使是裁員也需要把員工規劃好職業生涯道路，為員工提供職業介紹等。忽視了離職員工的管理就等于浪費了公司的無形資產。馬英九覺得江是一個核心員工，首先也不問江為什么要離職，另外江說的什么身體原因啊等等這些原因未必是江心里所想。這些跟我們員工自己在離職的時候說想換一個環境的說法其實是一樣的。
因此，企業中必須加強離職管理。在員工離職的時候由領導做一個離職面談。采用平等的方式真誠的心態去留員工。萬一留不住，可以幫助員工談談職業生涯的發展，并且請員工談談在公司的工作感受和對公司有什么建議。這個員工離職時候的建議比你請100個咨詢顧問的建議都要來的實際。然后在每年可以舉行一個離職員工聯歡會等等方式去做好離職員工的管理。離職員工絕對是企業的財富。
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