分類: 面試技巧 職場詞典 編輯 : 職場知識 發(fā)布 : 04-08

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　　職場精英們都會尋求獵頭的幫助，找到更好的職業(yè)平臺。在候選人跟獵頭顧問聯(lián)系的第一時間，面試就已經(jīng)開始了。因為沒有哪個獵頭顧問會愿意接洽一個講話慵懶、態(tài)度隨意、行為被動的候選人。因此，候選人在與獵頭接洽的過程中，一定要積極回應，態(tài)度誠懇，更快速地使獵頭顧問了解自己過往的工作經(jīng)歷等信息。

　　常言道：不打無準備之戰(zhàn)。面試本來就是一場戰(zhàn)爭，只有成或敗。凡事預則立，不預則廢，有充分的準備，方能戰(zhàn)無不勝，攻無不克。

　　在面試前，獵頭顧問一般都會給予求職者一些信息，比如面試官的信息、求職目標公司的信息、職位的定位或期望，以及一些常見問題的回答思路。通常情況下，如果求職者提前做一些知識信息的儲備和預演，面試表現(xiàn)都相對可控。而往往發(fā)揮差強人意，和面試官的期待大相徑庭，這大多是來自于求職者的準備不充分。

　　那么，在面試前，我們到底需要準備些什么呢？

　　1. 關于“我”自己

　　能力：“我”具備的技能（硬技能和軟技能）及知識有哪些？

　　匹配：“我”具備的能力與應聘職位的匹配度在哪里？優(yōu)劣勢分別是什么？

　　信心：“我”的言談舉止、穿著打扮、態(tài)度反應和自我的宣傳，是否給面試官信心，并讓對方相信，“我”就是他們要找的那個人！

　　意愿：“我”離開目前公司，應聘新公司的動機是什么？“我”的核心訴求是否能得到滿足？

　　2. 關于面試官

　　面試官的職業(yè)背景，從而判斷其大概的風格，有必要提前向推薦的獵頭顧問了解。

　　面試官考核的主要內(nèi)容和關心的信息。

　　根據(jù)現(xiàn)有的團隊，面試官對此職位可能寄予的期望。

　　3. 關于求職單位

　　公司總部所在地、規(guī)模、架構、背景、經(jīng)營模式、目前的發(fā)展狀況和未來的發(fā)展規(guī)劃等概況。所應聘事業(yè)部業(yè)績的表現(xiàn)、活動的規(guī)模，以及今后預定拓展的業(yè)務等。

　　企業(yè)文化，比如平臺的公平環(huán)境，個人的晉升通道，人性化的管理等等。

　　此外，求職者還應該著裝專業(yè)、整潔干凈，同時保持一個良好的心態(tài)，不卑不亢。

　　其實在面試中，雖然面試官提出的問題風格不同、基調(diào)不同，但萬變不離其宗，提出的所有問題都有其清晰明確的目的，而目的就在于考察、考核求職者對這份工作的態(tài)度和能力。

　　面試常見問題如下：

　　1. 工作背景：求職者有哪些具體工作經(jīng)歷？分別在什么規(guī)模和類型的公司擔任何種崗位？

　　2. 求職動機：求職者每次跳槽的原因是什么？

　　3. 能力匹配：求職者是否具備相關的能力素質(zhì)？是否具備較高的職業(yè)素養(yǎng)？是否具備相關專業(yè)技能與相關經(jīng)驗？

　　4. 軟性技能：求職者的優(yōu)劣勢是什么？成就與失敗是什么？并舉例說明。

　　5. 職業(yè)規(guī)劃：求職者個人的發(fā)展規(guī)劃是什么？為什么？

　　6. 薪資期望：求職者的薪酬福利確認并了解其期望薪酬。

　　在面試過程中，問題類型也會有直接式、選擇式、自由式、因果式、測試式、挑戰(zhàn)式、誘導式等展開。如有必要，和你們合作的獵頭顧問做一次預演，相信一定會幫助你輕松應對面試。

　　除了企業(yè)文化差異、公司發(fā)展階段和行業(yè)的不同點外，不同年齡層次的面試官對于求職者的偏好也有所不同。

　　比如，年齡在30-40歲之間的面試官，他們會強調(diào)一個人的創(chuàng)造力、專業(yè)水平和資源整合能力。同時，工作的主動性尤為重要！

　　年齡在40-50歲之間的面試官，他們會考慮求職者工作與生活的平衡能力，因為他們認為這是工作持續(xù)和個人成功的重要因素。

　　年齡在50-60歲之間的面試官，他們更加看重求職者是否能夠踏實工作和對前輩是否足夠尊重，同時對上一任雇主的忠誠與對當前工作的承諾。

　　在面試最后往往會有一個環(huán)節(jié)必不可少，也有很多候選人因此而碰壁。那這個問題是什么呢？那就是面試官會發(fā)出最后的邀約：請問，你還有什么問題要問我嗎？

　　在這個問題上，應該遵循2個原則：

　　1. 盡量問過往事實，不要問方針原則、企業(yè)價值觀下的職業(yè)前景。

　　比如，“這個職位未來的晉升機會在哪里？”因為即便同一公司，也會因為個體能力差異導致晉升機會不同，這樣的問題只會讓面試官難堪。如果他回答了，而當求職者加入后發(fā)現(xiàn)和面試時提及的不一樣，就會認為面試官欺騙人，公司不能兌現(xiàn)承諾。

　　2. 考慮面試官的感受，觀察面試官的需求。

　　比如，“如果我有幸加入貴司，您期望我?guī)砟男└淖?？”這樣不僅顯示了求職者的真誠，同時也會讓面試官感覺到對方有在替自己考慮，進一步增加好感。

　　在面試中，求職者身上有些隱形的“尷尬”錯誤很容易被忽略：

　　1. 不善于破冰

　　面試環(huán)節(jié)中讓氣氛冷場或一味地等待被提問，易給面試官造成被動或閉塞的印象，讓人失去了進一步的了解和溝通的興趣。

　　2. 慷慨陳詞，缺乏實例

　　很多求職者在面試時高談闊論、滔滔不絕，總是談及個人成就、工作技能和能力，但是讓其舉例，卻發(fā)現(xiàn)邏輯混亂、詞不達意、內(nèi)容空洞。更有甚者，連自己報出的數(shù)字都無法對上號。

　　3. 與面試官套近乎

　　在面試過程中，求職者和面試官是公對公的關系，如果不了解面試官的性情，會容易影響對方對求職者的誤判。另外，套近乎的行為不當也是大忌。

　　4. 態(tài)度消極

　　面試時，雙方都會或多或少存在壓力，尤其是在談及個人為何要換工作時，很多人馬上會抱怨工作有多難開展，上司如何難以相處，公司給予的支持沒有等等，卻不能就遇到的問題談及自己嘗試和努力的案例。

　　面試時有人一直面帶微笑，也有人一籌莫展。如果不能在面試能力上技壓群芳，那么就做一個積極的人，讓面試官不那么討厭的人?；蛟S，你的積極性會為你打開另外一扇窗。

　　5. 不專業(yè)的贊美

　　這點可能會被很多人忽略，在夸獎或贊美別人時，不僅達不到暖場的效果，還讓人覺得尷尬。

　　比如有的求職者在初次見到異性面試官便夸獎對方漂亮或帥氣，這樣不但沒有留下好的印象，反而會給人輕浮的感覺。因此，求職者可以列舉一兩件具體的事情來贊揚應聘公司或肯定面試官的某個行為，從而表現(xiàn)出對應聘公司的興趣。

　　6. 假扮完美

　　面試官常常會問：“您在這個項目中遇到什么困難嗎？工作上最大的挑戰(zhàn)是什么？”有些人會毫不猶豫地說：“沒有什么困難和挑戰(zhàn)，基本上都在自己的解決能力范圍內(nèi)?！?/p>

　　哎，不懂套路的人會被套路玩死，何不借此機會就某一個困難舉實際的案例來論證自己諸如解決問題的能力、積極主動的態(tài)度、團隊合作的能力、溝通協(xié)調(diào)的能力等等呢？

　　7. 主動打聽薪酬

　　有的人在求職意向里說明關于企業(yè)發(fā)展和個人成長的平臺，但卻在面試中主動問及面試官薪酬待遇，結果是欲速則不達。通常情況下，如果一個企業(yè)對求職者有興趣的話會主動問及薪酬情況和期望。

　　8. 職業(yè)發(fā)展規(guī)劃模糊

　　很多求職者由于太關注職位title，卻忽略工作職能和職責本身。在問及未來3-5年的發(fā)展計劃時，除了說出某個職位之外，并無其他表現(xiàn)。任何職位的匹配是指個人具備的技能與勝任力成正比，合理而清晰的定位會幫助自己在不同的階段所作出的選擇更具合理性和可持續(xù)性。

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