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　　結(jié)構(gòu)化面試由于其相對較高的信度與效度，被各類企事業(yè)單位廣泛應(yīng)用于人員招聘與選拔過程中。面試官在評價(jià)應(yīng)聘者時(shí)存在個(gè)體差異，直接表現(xiàn)為寬大效應(yīng)或嚴(yán)格效應(yīng)，這對雇傭決策提出了嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。本文分析了正式反饋對提高結(jié)構(gòu)化面試有效性的積極作用，提出了優(yōu)化結(jié)構(gòu)化面試的對策與建議。

　　近些年來，人員測評在新員工甄選中發(fā)揮越來越大的作用，測評的科學(xué)性與實(shí)用性得到更多的關(guān)注。結(jié)構(gòu)化面試是根據(jù)對職位的分析，確定面試的測評要素，在每一個(gè)測評的維度上預(yù)先編制好面試題目并制定相應(yīng)的評分標(biāo)準(zhǔn)；面試過程遵照一種客觀的評價(jià)程序，對被試者的表現(xiàn)進(jìn)行數(shù)量化的分析；給出一種客觀的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，不同的評價(jià)者使用相同的評價(jià)尺度，以保證判斷的公平合理性。

　　已有研究表明，結(jié)構(gòu)化面試的效度僅次于評價(jià)中心，高于工作抽樣、能力測驗(yàn)、個(gè)性測驗(yàn)等方法。在人才選聘面試結(jié)束后，面試官（評分者）之間對候選人的打分千差萬別，往往導(dǎo)致合并的分?jǐn)?shù)無法使用。如何使結(jié)構(gòu)化面試中面試官的評分更加有效，成為員工甄選過程中面臨的現(xiàn)實(shí)問題。

　　一、結(jié)構(gòu)化面試的信度與效度

　　結(jié)構(gòu)化面試強(qiáng)調(diào)面試內(nèi)容與工作相關(guān)、面試流程標(biāo)準(zhǔn)化、評分結(jié)構(gòu)化。結(jié)構(gòu)化面試中，面試官的評分直接決定了最終的錄用結(jié)果。結(jié)構(gòu)化面試依靠面試官專業(yè)、準(zhǔn)確的評分來實(shí)現(xiàn)，關(guān)鍵在于克服面試官評分的隨意性與主觀性。

　　結(jié)構(gòu)化面試信度是指不同的面試官（評分者）面試同一個(gè)被試得出結(jié)論的一致性程度。面試信度低，意味著面試官評分一致性低，面試結(jié)果就不可靠。結(jié)構(gòu)化面試的信度包括兩個(gè)方面：一是面試要素內(nèi)部信度，是指面試測評要素之間的一致性；二是評分者間的信度，即評分者之間評分的一致性。

　　結(jié)構(gòu)化面試的效度是指面試測量的準(zhǔn)確性，即面試所測評到的結(jié)果與所考察內(nèi)容的相符程度。結(jié)構(gòu)化面試的效度一般采用預(yù)測效度，即面試結(jié)果能否預(yù)測應(yīng)聘者未來實(shí)際工作績效水平。總體來看，結(jié)構(gòu)化面試平均效度系數(shù)是非結(jié)構(gòu)化面試的兩倍，提高面試效度最好的方法是提高結(jié)構(gòu)化程度。

　　二、結(jié)構(gòu)化面試信度與效度的影響因素

　　結(jié)構(gòu)化面試是一種表現(xiàn)性評價(jià)方式，其評價(jià)結(jié)果的信度是進(jìn)行有效推論和決策的前提。在結(jié)構(gòu)化面試中通常由多個(gè)面試官進(jìn)行打分，而面試官之間評價(jià)的不一致是影響評價(jià)結(jié)果應(yīng)用的重要因素。盡管可以通過明晰評分細(xì)則、優(yōu)化結(jié)構(gòu)化面試題目等方式予以控制，但是評分者之間的不一致性難以避免。

　　面試信度與效度存在情景特異性與考官特異性。結(jié)構(gòu)化面試誤差主要來源包括：面試題目有效性、面試評委培訓(xùn)、評分維度設(shè)定、面試實(shí)施環(huán)節(jié)等。其中由于面試官帶來的評分誤差主要包括：與我相似效應(yīng)、對比效應(yīng)、第一印象偏差、暈輪效應(yīng)、刻板印象、順序效應(yīng)等，其結(jié)果是個(gè)別考官的評分偏高或者偏低于其他面試官的評分。當(dāng)評價(jià)的結(jié)果高于應(yīng)聘者的實(shí)際得分時(shí)稱為寬大效應(yīng)，低于應(yīng)聘者實(shí)際得分時(shí)稱為嚴(yán)格效應(yīng)。

　　結(jié)構(gòu)化面試的效度與信度提高措施包括以下四項(xiàng)：

　　一是關(guān)注面試內(nèi)容，標(biāo)準(zhǔn)化信息獲取內(nèi)容、提高面試結(jié)構(gòu)化程度與提問的一致性、提問限制與工作內(nèi)容相關(guān)等；

　　二是重視考官的培訓(xùn)，通過培訓(xùn)使考官了解可能的評分誤差，降低實(shí)際操作中的各種誤差；

　　三是極小化各組中同一專業(yè)面試官的數(shù)量，以及極小化各組中面試官數(shù)量與每組平均面試官數(shù)量之間的差異；

　　四是采用先進(jìn)的統(tǒng)計(jì)方法來剝離結(jié)構(gòu)化面試中的各種誤差，獲得真實(shí)分?jǐn)?shù)。隨著統(tǒng)計(jì)分析方法的發(fā)展，盡管可以利用較為先進(jìn)的Rasch模型分析誤差的具體來源，但是這種專業(yè)技術(shù)顯然目前并不適用于大多數(shù)的人力資源管理從業(yè)人員。

　　三、正式反饋對結(jié)構(gòu)化面試信效度的積極作用

　　面試官評價(jià)的不一致性一直以來是影響結(jié)構(gòu)化面試信度、效度的重要因素，直接表現(xiàn)為評價(jià)結(jié)果中的寬大效應(yīng)與嚴(yán)格效應(yīng)。盡管大家都強(qiáng)調(diào)面試官培訓(xùn)的積極作用，但是對于培訓(xùn)的具體做法卻缺乏深入的思考。反饋是進(jìn)行面試官培訓(xùn)的有效方式之一，對績效考核評價(jià)不一致性的研究，為解決結(jié)構(gòu)化面試評分者不一致性問題提供了一個(gè)重要思路，即合理運(yùn)用正式反饋來提高面試官評分的一致性程度，進(jìn)而提高結(jié)構(gòu)化面試的信度與效度。

　　正式反饋，也被稱為對比反饋，即提供給個(gè)體有關(guān)過去行為的信息，具體包括基于參照對象的相似信息，能夠用來進(jìn)行對比的信息。正式反饋可以發(fā)生在個(gè)體層面，也可以發(fā)生在團(tuán)隊(duì)層面。正式反饋對個(gè)體的意圖與動(dòng)機(jī)產(chǎn)生重要影響，能夠降低缺勤行為、防止績效的降低。結(jié)構(gòu)化面試中對面試官評分的正式反饋包括參照信號(hào)與傳感器信號(hào)兩種，前者主要是將其他面試官評分、所有面試官評分均值反饋給目標(biāo)面試官；后者是在多次面試評價(jià)中，將目標(biāo)面試官自己多次評價(jià)得分均值反饋給他自己。

　　分配偏差，即寬大效應(yīng)和嚴(yán)格效應(yīng)。分配效應(yīng)主要是評價(jià)者對評價(jià)內(nèi)容的具體一點(diǎn)特別重視，忽略了評價(jià)內(nèi)容的整體性。寬大效應(yīng)是指面試官普遍給應(yīng)聘者高于其實(shí)際表現(xiàn)的評價(jià)得分，在統(tǒng)計(jì)上體現(xiàn)為均值高于中位數(shù)。嚴(yán)格效應(yīng)是指面試官普遍給應(yīng)聘者更低的分?jǐn)?shù)，統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn)方式為該面試官對應(yīng)聘者的評價(jià)平均分顯著小于其他面試官的評分。

　　嚴(yán)格效應(yīng)產(chǎn)生的原因在于：一是面試官擔(dān)心雇用一個(gè)較差的員工；二是相比于績效評價(jià)中的嚴(yán)格效應(yīng)，結(jié)構(gòu)化面試中的嚴(yán)格效應(yīng)更加常見，因?yàn)槊嬖嚬俨挥媒o應(yīng)聘者反饋，給了應(yīng)聘者低分以后也不用擔(dān)心人際關(guān)系惡化。被具有寬大效應(yīng)的面試官評價(jià)的應(yīng)聘者相比于其他人更具有優(yōu)勢，因?yàn)閼?yīng)聘者獲得了比自己實(shí)際得分高的評價(jià)。

　　根據(jù)控制理論，有關(guān)行為的反饋信息能夠作為一個(gè)傳感器信號(hào)，個(gè)體會(huì)將該信號(hào)與參照對象進(jìn)行比較。當(dāng)自我與參照對象的信息對比后，個(gè)體會(huì)通過改變自己的行為或者改變參照物降低不一致感。當(dāng)面試官將自己的評分與其他面試官評分均值、全體面試官評分均值相比較時(shí)，社會(huì)比較中的自我提升動(dòng)機(jī)會(huì)促使個(gè)體修正自己的評價(jià)，以獲得與群體、他人、自己相一致的評價(jià)。這種改變包括改變個(gè)體的評價(jià)均值、評分的方差以及面試官之間評分一致性。

　　首先，正式反饋會(huì)提高自己評分的波動(dòng)性，寬大效應(yīng)與嚴(yán)格效應(yīng)都是非主動(dòng)系統(tǒng)評價(jià)誤差，評價(jià)者的評分誤差是非意識(shí)性行為，正式反饋將非意識(shí)性行為放大。在獲得正式反饋后，之前存在寬大效應(yīng)或者嚴(yán)格效應(yīng)的評分者會(huì)將評價(jià)內(nèi)容的聚焦點(diǎn)從點(diǎn)轉(zhuǎn)移到面。例如，寬大效應(yīng)的評分者只關(guān)注結(jié)構(gòu)化面試中10個(gè)評分要素的一個(gè)方面，在獲得正式反饋后，會(huì)在更多要素方面進(jìn)行有意改變。換言之，評價(jià)者會(huì)主動(dòng)改變之前無意識(shí)的評價(jià)傾向，如寬大效應(yīng)者會(huì)在之后的評價(jià)中降低最低得分，而嚴(yán)格效應(yīng)評價(jià)者會(huì)提高最高得分。即便是中間評價(jià)者在對高分與低分評價(jià)者均值對比后也會(huì)擴(kuò)大打分的波動(dòng)區(qū)間。

　　其次，正式反饋會(huì)提高面試官之間評價(jià)的一致性。這比較容易理解，寬大效應(yīng)評分者會(huì)在與他人評分均值、團(tuán)隊(duì)成員評分均值對比后，在日后的評價(jià)中壓低自己的評分，而嚴(yán)格效應(yīng)評分者會(huì)有意提高評分，最終是評分者之間的評分差異減小，評分的尺度變得更加統(tǒng)一。

　　再次，正式反饋不是對所有面試官評價(jià)誤差改進(jìn)都有效，而是面試官的責(zé)任意識(shí)起到重要作用。社會(huì)比較后面試官的行為是否真的改變，受到面試官責(zé)任意識(shí)的影響，當(dāng)面試官覺得自己要對評價(jià)的結(jié)果負(fù)責(zé)或者本次招聘甄選的結(jié)果會(huì)對組織產(chǎn)生重要影響時(shí)，上述行為改變更容易實(shí)現(xiàn)。責(zé)任感對容易犯寬大效應(yīng)的評價(jià)者行為改變更有效，因?yàn)閷挻笮?yīng)增大了雇用錯(cuò)誤員工的可能性。

　　最后，連續(xù)多次正式反饋對評分者行為改變的影響大于近期單次正式反饋。控制理論強(qiáng)調(diào)長時(shí)間的PDCA循環(huán)有助于個(gè)體將環(huán)境信息與反饋信息融入到個(gè)體的行為習(xí)慣中，進(jìn)而有效對未來的環(huán)境與信息進(jìn)行有效解讀。例如，如果員工連續(xù)得到上級(jí)給出的消極反饋，在日后的工作中，他們更傾向于給自己設(shè)定較低的工作目標(biāo)。類似的，正式反饋的連續(xù)反饋更有助于改善面試官日后的評價(jià)行為。

　　四、管理啟示與實(shí)踐建議

　　第一，正式反饋能夠提高評價(jià)者自己評分的變化，降低評分者之間的評分變化。在每次結(jié)構(gòu)化面試完成后，人力資源專業(yè)人員應(yīng)該將面試官的評分（自我均值、他人評分與團(tuán)隊(duì)均值）反饋給每個(gè)面試官，讓每個(gè)面試官了解自己的評價(jià)傾向，幫助他們改善行為。

　　第二，要持續(xù)地進(jìn)行正式反饋，而不僅是上次評價(jià)得分的反饋。各種評價(jià)誤差很多都是非意識(shí)行為，單次的反饋效果對個(gè)體行為改變的影響有限。這啟示人力資源管理人員應(yīng)該做好平時(shí)結(jié)構(gòu)化面試數(shù)據(jù)的積累，分析每個(gè)面試官評價(jià)準(zhǔn)確性的趨勢并及時(shí)反饋給每個(gè)面試官。

　　第三，加強(qiáng)面試官的責(zé)任性感知，促進(jìn)正式反饋對面試官行為改變的積極影響。已有的研究也發(fā)現(xiàn)，面試官被告知最后會(huì)核查他們評分結(jié)果與專家評分的一致性，不如考核他們在面試過程中記錄的全面性、準(zhǔn)確性以及是否遵循評分參照標(biāo)準(zhǔn)，即程序問責(zé)比結(jié)果問責(zé)更有效。

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