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5. 考官提出意想不到的問題

面試中，主考官常會提些意想不到的問題，以探測考生頭腦的機敏程度以及處理突發(fā)性事件的能力。面對這種情況，考生最大的失誤莫過于表情尷尬、語無倫次或是木然呆坐、無言以對，甚至加上些搔頭發(fā)、挖耳朵之類的小動作。倘若如此，主考官必然以為你應(yīng)變能力太差，或是處事優(yōu)柔寡斷、疑而不決。

例如，主考官突然問：“報考我單位的人很多，我們的工作對任職人員的要求又很嚴格，你自認為有把握入選嗎？”，這種提問既尖銳又具有挑戰(zhàn)意味。如果你聽后一時說不出話來，或吞吞吐吐地說：“那……實在考不上，也就算了”。這樣的回答，主考官會以為你缺乏自信心，遇到突如其來的事情難以應(yīng)付。正確的回答應(yīng)是：“我了解報考的人很多，競爭也較激烈。但我相信自己的能力能滿足工作要求。倘能被錄用，我會很快適應(yīng)工作的。當(dāng)然，如果不能如愿，我仍為能參加這樣的有益競爭，特別是結(jié)識各位老師而感到欣慰”。這樣回答不卑不亢，禮貌而貼切，必能獲得主考官的好評。

可見，遇到突發(fā)性問題，與其猶豫不決、吞吞吐吐，不如盡快作出反應(yīng)。即使回答不夠圓滿，也能給人留下爽快、干練的印象。這應(yīng)該是我們努力的目標(biāo)。

6. 對提問大意沒搞清楚

面試時往往出現(xiàn)這樣的局面，或因主考官的口音不易懂，或因考生一時思想不集中，考生對主考官所提問題的大意沒搞清楚，這時首先記住不要憑自己的小聰明胡亂猜測，導(dǎo)致面試失敗。

正確的做法是，有禮貌地請主考官重述一遍，弄清問題大意再做回答。在面試過程中，偶爾請主考官重述一遍，不會給主考官造成不良印象，但你若一連幾次都這樣做，可能說明你的反應(yīng)遲鈍。所以，面試中一定要精神集中，準(zhǔn)確地弄清問題。如果遇到主考官本身對問題表達不準(zhǔn)確時，不要直接點穿，這樣既不禮貌，也會引起考官的反感。可用委婉的語氣請教考官不明確的部分，他即使不回答，也會稍加解釋，這樣既可達到弄清問題的目的，又可以給考官留下一個態(tài)度誠懇、虛心好學(xué)的印象。

7. 遭遇實在不會的問題

結(jié)構(gòu)化面試中，有時我們可能會遇到“知識盲點”。許多考生往往顯得措手不及，無從入手，不知怎么應(yīng)對？一個比較好的方法是采用舉一反三的方式，巧妙化解知識盲點。

【案例展示】

人們都在說海爾人才觀、松下人才觀，請你結(jié)合這些觀點談?wù)勅绾谓ㄔO(shè)一支高素質(zhì)的公務(wù)員隊伍？

【知識盲點】海爾松下人才觀

分析：對于這類題我們的思維容易陷入知識盲點，步入死胡同，立即想什么是海爾、松下人才觀？它們各自的特點是什么？然后再聯(lián)系公務(wù)員隊伍建設(shè)來談。如果照此思路，我們大多數(shù)人的知識積累無法涵蓋和涉及到世界知名企業(yè)的獨特人才觀。

就算你知道海爾、松下人才觀，那么還有沃爾沃等眾多知名公司的人才觀我們也不知道。于是有的考生集中精力，全神慣注，思考盲點，搜索盲點，越想越緊張，越想越不知從何下手，結(jié)果不言而喻；有的考生瞎編亂造一通海爾、松下人才觀，顯然也不可能得高分。

【答題思路】

(1)我們不知海爾、松下人才觀各自不同點，但我們應(yīng)該知道成功企業(yè)人才觀上的共同點：把人才作為第一生產(chǎn)力，任人唯賢，人盡其才，材盡其用，為人才的培養(yǎng)、成長、選拔、使用建立一整套符合實際的制度、機制。為人才施展才華提供廣闊的空間和舞臺。

(2)然后再聯(lián)系公務(wù)員隊伍所擔(dān)負的職責(zé)和使命，必須建設(shè)一支政治強、作風(fēng)硬、業(yè)務(wù)精、思想好的高素質(zhì)隊伍。

(3)接下來聯(lián)系個人，簡要表明態(tài)度。

來源：京佳教育職場貼士：職場新人：職場新人應(yīng)樹立穩(wěn)重、嚴謹?shù)男蜗螅袷丶o律，從點滴做起，沒有一個上司喜歡下屬踩著鈴聲進辦公 室，手里還抓著沒來得及吃的早點

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