面試是人事測量的一種形式，它的主要特征有：1、通常用于對以前沒見過面的人員的測量，所以，要見“面”，要雙方面對面地溝通，從而達到相互了解的目的。2、由于是第一次溝通，并且要見面，所以，直覺的成份占有相當大的比重。3、盡管面試的方法、技術有很多種，但是，毫無疑問，由于雙方第一次見面，對方的儀表、氣質、風度、溝通中的肢體語言等在面試中的影響往往就非常重大，甚至起到主導作用。4、面試主要用于人力資源管理諸多活動中的招聘活動。5、面試中，一般要使用“面試指導表”和“面試評估表”。
面試的分類。通常可以將面試劃分成如下幾種類型：1、結構化面試：所謂結構化面試指的是在面試中，使用結構化的面試指導表———對所有面試者，表格中所提的問題一樣，問題有標準答案。這樣的面試不利于被測試對象的發揮，對應聘管理類等在工作中個性化色彩較強崗位的人的測試不適合。這種面試方法比較方便對面試結果的橫向比較、統計。需要注意的問題是，面試指導表格的設計質量對面試的效度、效果影響很大。2、非結構化面試：面試官所提出的問題，并不是固定不變的，可以根據個人的關注點和求職者的回答不斷提出縱深的問題。答案是開放的，沒有一個標準答案。3、情境／景面試：將被面試者置于應聘崗位的實際情景（或者模擬情景）之中，觀測被面試者的反應、表現，分析其對問題的回答，甚至要求被面試者指出面試情境中暴露出企業有哪些問題以及產生問題的原因和解決方案。這種面試能反映出求職者的真實情況，效果較好。4、系列面試：將面試的問題分成若干方面，分別由該方面的專家面試。每個求職者分別單獨被各個面試官面試。本方式的要點是，各個方面專家的看法要獨立，不能相互打聽，避免失去獨立性。5、小組面試：若干人員組成一個面試小組，小組中的每一個成員測試一個方面；被面試對象可以是一個或多個；可以對一個人發問，也可以要求幾個人回答同一個問題。這種面試會較快達成一致意見，效率較高。但是，這種方法有一個問題要注意，如果面試小組中有一個權威（公司老總或者人力資源專家等）往往這個人的意見會左右他人的意見。為了使面試結果更全面、客觀，該權威最好最后發言。6、壓力面試：壓力面試通常用于對謀求要承受較高心理壓力的崗位的人員的測試。測試時，面試官可能會突然問一些不禮貌、冒犯的問題，讓被面試人員會感到很突然，同時承受較大的心理壓力。這種情況下，心里承受能力較弱的求職者的反應可能會較異常、甚者不能承受。而心理承受能力強的人員則表現較正常，能較好地應對。這樣就可以判別出求職者的心理承受能力。另外，該方法也可以用來證實對一些信息的懷疑。因為，人在一些突發問題上的反應更真實、更客觀。而在準備個人求職資料時不自覺地、不同程度上會美化自己，甚至造假。面試的種類還有很多，不再贅述。（曹子祥）
職場貼士：有些情，總不在熱鬧處，在平淡處。若某一天，在極熱鬧的場合下，想起那個人，溫暖之余，又忽然很深的寂寞，大概，那是離你心最近的人了
