在員工招聘過程中，面試是一種常用的方式。當(dāng)新的人員進(jìn)入組織時，首先就要通過面試的評價。他進(jìn)入某一專業(yè)工作領(lǐng)域時，通常其直接的上級還會對他進(jìn)行面試。在工作之后，他工作結(jié)果的考核、晉升、獎勵等人事管理過程中，都還會遇到種種的面試。甚至，最終他離開組織了，不論是何種原因，最好公司也要有一種形式的面試。此時的面試，不僅僅是一個送別和安慰的手段，而是要了解他的離職的真實意愿，以及對組織的意見與看法。
所謂面試，也就是訪談，它是一種在人與人的交往過程中，有目的、有計劃地獲取對方想法和看法的一種技術(shù)或手段。然而，從我們的經(jīng)驗判斷，了解人的真實想法通常是最難的。由于我們無法有效地認(rèn)識人們的內(nèi)心的活動，只有通過猜測，去間接地判知對方的想法，這就難免帶有主觀的隨意性。研究的結(jié)果也證實，雖然人們在大量使用人事技術(shù)，但其實，它的有效性也是很差的。從對其信度和效性的研究上看，在實際應(yīng)用中，面試技術(shù)的準(zhǔn)確性和可靠性都比較低。我們在實際工作中，有時也的確感到，通過面試的判斷，也會使我們犯錯誤，有些真正有能力、組織所需要的人，不能通過考核；而有些表面能說會道，表現(xiàn)得體，或打動了考官的人，卻能進(jìn)入組織，而他們并不是組織需要的人。
問題出在哪里呢？我們認(rèn)為，面試的技術(shù)還是可以運用的，但關(guān)鍵是你是否能控制得好。首先，面試技術(shù)，尤其是在組織管理中的招聘和考核工作中的面試，應(yīng)是一項計劃性很強(qiáng)的工作。在面試之前，我們應(yīng)有一個目標(biāo)，還要有一個周密的計劃。通過嚴(yán)格的控制，才能更好地避免和減少面試技術(shù)本身的不足，而更大地發(fā)揮它的作用。
其次，在面試進(jìn)行的過程中，主試者或考官，應(yīng)主動扮演好自己的角色，他們的表現(xiàn)將直接影響到面試的成敗。比如說，主考官應(yīng)該具備什么態(tài)度？怎樣影響和處理面試的情境和氣氛？他對提問的方式和內(nèi)容如何處理？他對自己的行為控制如何？他是否對應(yīng)試者有偏見等等。也就是說，主考官的角色，絕不是什么人都可以扮演的。他應(yīng)該經(jīng)過訓(xùn)練，要善于使用和掌握面試者必要的技巧。
職場貼士：風(fēng)頭不能高過領(lǐng)導(dǎo)：出門在外，一定要清楚自己的地位，做好上司的陪襯，女性在穿著打扮上不要太過耀眼，別讓客戶的眼光都聚在你的身上而忽視了上司。此外，在日程安排、酒店確定、合同談判等環(huán)節(jié)不要亂發(fā)言，多維護(hù)上司的威信。
