全球企業陷入搶人才大戰，軟性能力出頭，面試技巧需要更多精準的創意。
不論是面試主管或被面試的求職者，都要不斷更新自己的思考！
請花幾分鐘時間回答以下問題：
一輛校車可以裝下幾顆高爾夫球？
假如你要幫忙清洗全西雅圖的窗戶，應該要收取多少費用？
現在你被困在攪拌器里，但60秒以后就會有人使用攪拌器，你要如何安全脫身？
這不是腦筋急轉彎，而是連續2年奪得美國《財星》雜志最佳企業雇主的Google面試新人時的問題。
身為主管，不僅要有管事的能力，更要有看人的眼光。所有企業都面臨“人才荒”，在激烈的搶人大戰中，如何快速精準地找到你要的人才？面試時該問哪些問題，該如何在有限的時間內，做出正確的判斷？
過去面試強調的是“能力檢測”，所有的問題幾乎都是繞著過去工作經歷打轉，希望找到工作能力最頂尖的優秀人才。
透過推理性問題測試創意程度
然而，近年所謂優秀人才的定義已經有了全然不同的解釋，隨著“軟性能力”受到重視，企業選才方式也出現大幅的創新。“面對市場的變化莫測，企業需要的是能快速反應、創意思考的人才。”前《商業2.0》雜志（Business 2.0）記者麥可·凱普蘭（Michael Kaplan）說道。
網絡科技產業更是率先開啟這項風潮。如果你去應征亞馬遜（Amazon）網絡書店的工作，可能會被問：“全美國有多少家加油站？”假設你去美國微軟（Microsoft）應征，可能得絞盡腦汁思考：“馬路上的入孔蓋為何是圓的，而不是方的？”
這些看似無厘頭的面試問題，背后有其用意在，“目的是為了測試應征者的創意。”微軟征才經理華倫·奧斯頓（Warren Ashton）說。至于最后的數字是多少，沒人在乎。
不僅如此，Google還更進一步，連投遞履歷表的流程都大改造。曾有一次Google在美國硅谷101公路上刊登一則廣告，上面寫了一道數學難題，歡迎有興趣的工程師上網提供答案。進入后，你必須再解決第二道數學難題，如果回答正確，才能把履歷表寄到Google。■
職場貼士：不要不敢采用不同的方式——新的方法和新產品，會造成新的財富：但必須確定你的新方法比舊方法更理想，你的新方法必須增進產品外觀、效率、品質、方便或者降低成本。
