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　　與歐美企業(yè)相比，許多在華日資企業(yè)對人才的吸引力要小一些，原因在于其薪酬與發(fā)展機會的不平等。

　　走進索尼公司設計別致的會客區(qū)，緊張熱鬧又時尚寬松的氛圍，徹底改變了印象中日本公司嚴肅、刻板的形象。在這里，我們看到了一個真實的索尼———

　　記者：索尼是否會招收沒有經驗的大學生？

　　索尼：這要根據不同的崗位不同的需要，我們不會刻意強調剛畢業(yè)的大學生與有經驗者的區(qū)別，也不會刻意對大學生的專業(yè)提出要求。索尼認為新員工一開始不懂并沒有什么，只要認真學就可以了。

　　記者：索尼的擇才標準是什么？

　　索尼：回到索尼創(chuàng)建初期提出的口號：永遠爭第一，永遠不模仿他人。要實現(xiàn)這個口號，那么我們在選擇員工時就會注重五大標準。首先是好奇心，他對新生事物是否有很強的獵奇能力，有很強烈的創(chuàng)造欲望。其次是恒心，既然好奇了就應該嘗試去做，不能半途而廢。第三是靈活性，因為一個產品它包括很多個環(huán)節(jié)，有多項功能，因此必須要有靈活性，和大家配合，這一點很重要。同時索尼是一個非常注重研發(fā)的公司，每年有那么多研究項目進行，并不是每一個都可以被市場認可的，所以第四點要求員工有很好的心理素質，能接受失敗，承受打擊。第五點就是樂觀了，為某個環(huán)節(jié)的失敗放棄全部是最大的失敗，對我們來說，員工只要接受經驗教訓，把下一件事情做好就可以了。

　　記者：索尼用什么樣的方式去考查評價應屆畢業(yè)生應聘者，比如在校成績等等？

　　索尼：現(xiàn)在大學教育有了很大的變化，索尼不會過于關注考試成績，因為成績起的只是參考作用，它只證明過去，而不代表你將來能做什么。我們在招聘時，會通過不同方面的不同方式，來考查應聘者是否具備索尼要求的素質。

　　比如根據他在校期間參加的各種實習和活動，考查他各方面的能力，通過他給我們講一些成功的小故事，看他的興趣和創(chuàng)造力。還有考查大學生的簡歷和投寄簡歷的方式，這些都可以看出一個人的性格來。

　　另外，面試時我們也會看他的著裝、交談時的儀表儀態(tài)等等。同時根據職位的不同，也會安排一些筆試，比如做行政的人看他做一張報表需要多長時間等。

　　記者：進入索尼公司，一般要經過幾道關？

　　索尼：簡歷是第一次篩選。然后我們會先給應聘者打電話，這也是一次篩選，接下來第一次面試，我們會由人事部門做一個基礎性的考試，第二次會由業(yè)務部門來見，第三次會由相關的負責人來見。

　　索尼是非常珍視人才的，比如覺得一個人才不太適合自己部門，但他的確非常優(yōu)秀的話，那么我們會推薦給其他部門，所以你在索尼經常可以看到一個部門的人帶著應聘者到其他部門轉來轉去。

　　記者：應聘跨國大公司的競爭是激烈的，但對公司來說，獲得優(yōu)秀人才的競爭也越來越激烈，索尼如何去爭取優(yōu)秀人才，又如何去留住人才？

　　索尼：與其說爭取，還不如說是吸引。了解喜歡甚至對索尼著迷的人很多，這些不是靠一時的宣傳廣告可以獲得的，而是通過我們50多年的努力證明，索尼的產品不是單一的商品，它代表了一種樂趣、時尚、生活的追求。人才也一樣，不是單靠人力資源一個部門去搶去奪，而是靠“SONY”這樣一個品牌。我們所要做的，就是加強大家對索尼的了解，讓大家喜歡索尼，讓人才被索尼的工藝吸引，然后把人才的心也吸引過來。

　　記者：那么本地化呢？在中國，本地化被認為是留住國內優(yōu)秀人才的有效舉措，索尼在這方面是否有明確目標？

　　索尼：我們不太喜歡這個提法，索尼就是索尼，沒有什么本地和外地一說。現(xiàn)在大家對一個企業(yè)，會習慣說這是美國的微軟、日本的索尼等等，但我們希望大家說的就是微軟、索尼。在人才方面也一樣，人才就是人才，而不是說你是外國人就能勝任，你是中國人就不能勝任。我們不會給自己限定一個三年內本地化百分之多少的限定，不會機械化地做秀給別人看，而是成一個上一個，來一個勝任一個。

　　索尼公司在國外已經成立很多年了，員工來自新加坡、馬來西亞、日本、中國等國家。但索尼中國還很年輕，員工的平均年齡才27歲左右。這些年輕人經過幾年的鍛煉，將來會是很好的管理人才。但現(xiàn)在我們不能為了做一個“本地化”的標牌而拔苗助長，當然，只要是好的人才，索尼就一定要給他機會。

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