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　　因為你的薪酬待遇只有在入職的那一刻才是被人力部門以市場價值評估。

　　之后的若干年加薪都是遵循企業內部晉升通道，如果企業加薪幅度趕不上同崗位市場薪酬回報的上漲幅度，就會出現這樣的現象。

　　其他公司缺人，需要你這樣的人。你被需要，人家來找你，工資自然就漲。很簡單的市場供求原理。人才流動不是沒有阻力，不是單純的哪里給錢多就去哪里，考慮的方面太多了，要克服阻力，招聘單位自然需要加大誘惑，加薪是最簡單實際的解決方案。

　　我可以講個故事：

　　在2012年，某崗位本科應屆畢業生起薪2K—3K；

　　但到了2015年，同崗位的本科應屆畢業生起薪已經漲到了5K（如果低于5K面試通知都發不出去）；

　　如果2012年入職的畢業生小A合同起薪是2K，小A在工作中盡職盡責，每年都能拿到30%的調薪（部門上限了，少數）；

　　那么3年后，小A的薪酬是4394/月（2000*1.3*1.3*1.3），他已具備三年工作經驗；

　　同時，新入職的員工小B是應屆畢業生，起薪5K。

　　小A不想走，部門領導也舍不得放，但部門領導能爭取到的調薪上限已經是30%；

　　小A跳槽的話作為3年熟練員工起薪8K，有管理經驗還可以再上浮，這些信息對各方都是公開的，不存在信息不對稱；

　　但是，部門領導想將小A的薪酬從5K提升到8K將會面對千山萬水甚至要高層特批，而外面招一個與小A同資歷甚至不如小A的人，只要提一個招聘需求就好；

　　最終，小A還是走了，雖然部門領導極力挽留，但30%是越不過的坎兒；

　　之后，小C入職了，三年工作經驗，雖然能力不如小A，但起薪8K，市場價，童叟無欺；

　　小A也成了下一家公司的小C，起薪更高。

　　所以，內部加薪是有統一規劃，統一執行的，只要有全體加薪，你無論想不想要多少都會加點。

　　新公司之所以愿意付出高薪，往往是看中你可以解燃眉之急，他們給你的薪水其實一部分是花錢買時間，花錢買經驗。

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