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　　有很多的企業都會關注薪酬福利這一板塊，然而有很多的企業都沒有做好海外員工薪酬福利的管理。下面為您精心推薦了海外員工薪酬福利設計技巧，希望對您有所幫助。

　　一、境外人員薪酬福利要分類管理

　　我國企業在境外的分子公司或項目公司往往既有本地人，也有總部外派人員，不同類別人員其原有的工資水準、生活成本、生活質量以及生活需求存在顯著差異，在進行薪酬福利設計時，需進行區分，分類管理。

　　二、薪酬水平需要體現外部競爭性、內部公平性

　　(1)通過薪酬外部調研設計有競爭性的薪酬

　　本次項目外部薪酬調研不僅調查了行業內薪酬數據，還調查了行業內標桿企業海外項目公司相應職位的薪酬水平，結合項目公司目前正處于初創期，需要吸引和留住關鍵人才，鼓勵創新。針對核心關鍵人才采取領先型薪酬策略，選取行業內50到70分位薪酬水平作為該項目公司薪酬設計依據。

　　(2)通過崗位評價，并與集團總部薪酬橫向比對實現內部公平性

　　通過采用國際通用的美世“IPE”崗位評價工具從職責大小、職責范圍、工作復雜程度三個方面，職位影響、監督管理、工作責任、人際交往、知識技能、問題解決、工作環境七個因素對項目公司內部各崗位進行崗位評價，確定其崗位價值，根據崗位價值確定崗位薪級。

　　同時海外公司與國內母公司互為一體，有些集團公司也存在多家海外分支機構，其外派人員在集團內也存在橫向調動情況，在薪酬設計時也要與集團內部薪酬進行橫向比對，在符合集團總部薪酬管理制度的情況下體現內部公平性。

　　三、薪酬結構充分考慮海外工作特點

　　境外人員的薪酬結構與國內員工的既有共同點，又有其獨特之處。主要考慮了海外人員長期在國外工作不同于國內員工能夠工作和生活兼顧，在薪酬結構這塊除了一般國內員工傳統的固定工資、績效工資外，還有一部分津貼補貼，以本次項目公司為例其津貼補貼的主要構成有：

　　(1)境外地區補貼：根據員工所派出國別和地區不同，享有不同的境外地區補貼。

　　(2)境外員工配偶補貼：對于已婚員工享有配偶補貼，按月發放。

　　(3)境外職務補貼：根據員工承擔職務不同，享有不同的職務津貼。

　　四、建立有效地海外員工績效評估系統

　　海外公司與母公司存在地域跨度大，過程監管困難，在我國很多企業對海外公司的考核主要以年初給項目公司總經理下達的《經營目標責任書》為依據，基本都是可量化的指標，海外公司重要的是需要對這些指標進行逐級分解和分步實施。體現在績效考核體系設計上主要采取以工作計劃考核為主，其實施的重點在于能對年度工作任務目標進行逐級逐層分解，形成各部門各人的季度月度工作計劃，執行中建立至上而下和至下而上的計劃執行過程監督和反饋機制，計劃管理部門需定期根據前一階段工作任務完成情況組織公司計劃工作會議共同總結經驗并討論確定后續工作計劃的調整。通過計劃管理考核體系的建立，很好的實現了項目公司經營管理目標。

　　五、拓寬海外員工福利渠道

　　在海外員工福利設計上，除了國內員工通用的“五險一金”外，還需重點考慮海外員工的醫療保險，一般國內保險公司大都不具備有效的跨國保險能力，而具備一定能力的保險公司在支付保險時內部審批環節比較繁瑣，審批時間較長，對海外員工帶來較大不便，可以考慮在境外選擇資質較好的境外保險公司投保醫療保險。

　　另外在休假制度上需要考慮員工階段性回國休假需求，還可設置家屬探訪制度，滿足海外員工生活需要。

　　對于長期發展型海外公司，也可鼓勵海外員工本地化發展，以一次性安置費用替換外派補貼，減少企業外派管理成本壓力。同時鼓勵其配偶、子女在海外就業、就學，確保海外員工長期扎根海外。

　　隨著中國企業更多的“走出去”海外擴張步伐的加快，海外員工薪酬福利管理也面臨巨大挑戰。海外員工薪酬福利管理是一個綜合性系統，需要企業的績效文化、績效政策、晉升機制等協同，更需要結合行業、企業、項目、員工特點和實情在實踐中不斷思考、探索、總結和完善，以實現對海外員工的有效激勵，進而實現企業的海外戰略目標。

　　1、以現金方式支付的薪酬，包括基本工資、補貼和變動性收入。

　　2、以物品發放形式或其他形式體現的，如休假、退休、醫療等福利，這是全面薪酬的重要組成部分，但常常被企業忽視。

　　3、學習機會和發展機會。

　　4、工作環境。

　　5、惠及廣大員工的利益分享機制。吸納員工入股，形成開放、共享的利益結構。企業是一個利益共同體(事業共同體、命運共同體是在此基礎上形成的)。

　　平均福利

　　不管什么性質的福利，分配搞 平均主義，人人有份，沒有份額差別，沒有工作好壞，不講對工作的貢獻大小。表面好象公平，其實本質上反而傷害了公平。

　　秘密福利

　　有的福利不讓大部分員工知悉，只在小范圍內的人員中發放。大部分員工也根本沒有渠道去了解還有什么特殊的福利，只在不小心碰見有的員工大包小包從單位往家搬送時，才恍然大悟。

　　職務福利

　　把福利與擔任職務掛起鉤來，不問工作績效的實際貢獻。只要在這個位子上，你就可以享有通信、私車或者住房等方面的一定級別待遇，即使犯個錯免了職也可以仍然保留原 職級福利。想當然地認為，工作干好了都是領導做出了大成績，自然福利也就當先了。如此的官本位福利，跑官要官現象不足為怪。

　　關系福利

　　因為福利有利可圖，所以成為極少數管理人員拉攏關系的籌碼。和我關系不錯，就給你分配點福利。大關系大福利，小關系小福利。福利還成了一種交易，以此福利換彼福利。要想得到一個度假指標，沒有幾層關系是不行的。本是大家的福利，卻被少數人演變成私人的福利。

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