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2008年年初，《工資條例》起草列入有關(guān)部門議事日程，3年之后，依然陷于僵局。據(jù)報道，在關(guān)鍵問題上，各部門仍未達成一致，比如，有關(guān)最低工資以及工資正常增長機制等規(guī)定，遭到了來自全國工商聯(lián)等部門的反對；有關(guān)“同工同酬”的規(guī)定，則受到國企和相關(guān)部門的詰難。草案無法上報國務院，出臺之日遙遙無期，勞動者望眼欲穿。

中國經(jīng)濟的迅猛發(fā)展，某種意義上靠的是基本生產(chǎn)要素，特別是勞動力價格的扭曲，在經(jīng)濟學家那里，這叫“人口紅利”。自20世紀70年代以來，在中國人口的構(gòu)成中，青壯年所占比例較大，勞動力供應充沛，為經(jīng)濟擴張?zhí)峁┝嗽丛床粩嗟娜肆Y源。對處于全球產(chǎn)業(yè)鏈低端的中國經(jīng)濟來說，“人口紅利”不啻福音，但對于勞動者本身來說，則形同“魔咒”：招工站前的長長隊列，使勞動者在資本面前毫無討價還價的余地。

勞動者的弱勢地位由于某種體制性安排更加明顯。在中國，工人有自己的工會，他們也算是“組織起來”的。但維穩(wěn)卻事實上成為其最重要的職能。所以身處體制性不利境地的勞動者及其組織，以自己的智慧，發(fā)明了一種極具中國特色的利益博弈機制，所謂的“三方協(xié)商機制”，希望通過資方、勞方和政府聯(lián)手，解決勞資間利益糾紛。

實事求是地說，這一機制不是沒有作用的，同樣實事求是地說，這一機制的作用是十分有限的，因為不希望勞資之間發(fā)生沖突，不希望企業(yè)成本提高得太快，不希望中國產(chǎn)品和服務價格上漲過快，不希望因為勞資糾紛影響國內(nèi)外的投資客及其投資熱情，政府在“三方協(xié)商機制”的運作現(xiàn)場，既沒有那么中立，也沒那么熱心，勞資之間因為勞動力供應過剩而造成的力量失衡，并沒有因為“第三方”的介入而恢復平衡。

“在戰(zhàn)場上得不到的東西，在談判桌上同樣得不到”，這一戰(zhàn)爭史上獲得無數(shù)次證明的邏輯，在《工資條例》的制定中，再次獲得證明。無論最低工資、企業(yè)欠薪、工資正常增長機制，還是同工同酬，勞動者希望獲得的任何進展，都遭遇企業(yè)方的公開反對和行政部門不公開的反對。僅從其聽憑國企在長期用工崗位上，隨意使用短期的“勞務派遣工”，容忍國企以減少成本為理由，對不同用工性質(zhì)的員工實行“同工不同酬”，就足以明白，在《工資條例》的博弈中，掌管國資的部門是只認資本不認人，盡管這些人被稱為“國企主人”。

在勞動者只能“被代表”，無法直接到位的情況下，要資方主動退讓，或政府突然積極行動，都是不現(xiàn)實的。勞動者可以期待的是：第一，中國經(jīng)濟轉(zhuǎn)型已經(jīng)到了實質(zhì)性啟動的時候，包括勞動者在內(nèi)的內(nèi)需成為經(jīng)濟發(fā)展新的動力，官員立場有可能隨之轉(zhuǎn)變；第二，中國“人口紅利”正快速消失，勞動力市場的供不應求，日漸顯現(xiàn)，工人用腳投票，已經(jīng)產(chǎn)生無言的威力；第三，以農(nóng)民工為主體的勞動者突破體制性障礙，不僅影響到企業(yè)的經(jīng)營效益，而且產(chǎn)生了明顯的社會效應，經(jīng)濟成本與社會成本的對沖，將令各方對勞資糾紛有新的認識和應對；第四，其他某種尚難逆料的體制變化。

當這些變化終于發(fā)生，并開始重塑勞資關(guān)系時，今日被勞動者寄予厚望的《工資條例》及其核心內(nèi)容，卻可能已成“明日黃花”：今年春運之前，浙江一些大型民企已開始推出農(nóng)民工工齡工資，因為追求質(zhì)量、品牌、創(chuàng)新的企業(yè)不能容忍員工過高的流失率，出于利己的動機，企業(yè)開始主動調(diào)整同勞動者的關(guān)系。

如果對如此前景抱有信心，勞動者一者可以等待“體制的覺醒”，像“等待戈多”一樣地等待《工資條例》出臺；或者可以個體的方式，在全國選擇相對“仁慈”的地方和企業(yè)，流向那里。至少在目前看來，這后一種策略可能更為現(xiàn)實、可行和有效。職場貼士：形象和素質(zhì)不是外在和內(nèi)在的兩面，審美能力、舉止體態(tài)、掌握進退，無時無刻不外化著人的內(nèi)心和質(zhì)地。

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