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國務院法制辦日前在 《事業單位人事管理條例》公開征求意見中提出，事業單位設立國家統一的工資制度，工作人員的崗位工資、薪級工資執行國家統一的政策和標準；第一步將在中央事業單位中實行。

同一種工作，如果在不同的單位，工資收入可以有天壤之別，這在中國乃是再常見不過的現象。造成此種現象的因素很多，但從國家制度看，包括事業單位在內，工資標準不能統一，不同行業、不同單位各行其是，是一重要原因。

統一工資制度建立后，這種差異或許在今后會得到緩解。此前，國家提出在事業單位普遍建立績效工資制度，并最先在教育和醫療行業推行。如果說，績效工資主要是為了解決干好干壞工資收入一個樣的話，那么，統一工資制度則主要是為了防范收入分配差距過大問題。這兩種工資分配的情況在事業單位普遍存在，不過，前者針對的是事業單位內部收入分配的平均主義；后者針對的是不同行業或者同一行業不同事業單位的收入分配差距。相對于收入分配的大鍋飯問題，某種意義上，收入分配差距的懸殊更會引起事業單位工作人員的不滿，值得我們關注。

作為為社會提供專業的公共服務部門，事業單位既不同于企業，可以完全按照經濟效益核定收入分配；也不同于履行管理職能的行政部門，用國家財政的錢供養，因而要求做到同一工作的公務員的工資收入大致均等。事業單位既然是以自己的專業為社會提供公共服務，從公共服務本身來看，它具有公益性的一面，這就要求基本的工資必須平等；但是對于每個工作人員而言，其專業素養的優劣會影響到其提供的公共服務的質量，因此，從此一角度看，又不能是完全的大鍋飯，必須拉開收入檔次。

目前，事業單位工作人員工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分組成。這也就是國家建立統一的工資制度，只針對前兩者，即崗位工資、薪級工資執行國家統一的政策和標準的原因所在。至于績效工資和津貼補貼，從國務院法制辦公布的《事業單位人事管理條例》有關規定來看，并未強求所有事業單位一致，只是表示，事業單位在核定的績效工資總量內，按照規定的程序和要求進行分配。

但這里就需要考慮到這樣一種情形：現實中不同行業不同事業單位的收入差距懸殊多數并非因公共服務的差異，而是其他非專業和個人因素，如壟斷所致，可在收入分配上，卻往往把這部分收入冠以績效工資的名義，從而給人一種錯覺，以為它是個人的勤奮勞動和高質量的公共服務的報酬。這種情況可以說在現實中大量存在。很多事業單位工作人員的基本工資都是一樣的，或者差別不大，但績效工資和津貼補貼卻存在巨大差異。如一些事業單位存在名目繁多的補貼，像什么午飯補助、水電補助、通訊補助、住房補助等，這些補貼就構成了不同事業單位收入分配的主要差別。

問題是，如上所述，這些補貼并非是其績效優良之故，而是由于壟斷或管制或占有行業的優勢資源。中國的事業單位脫胎于計劃體制，還在一定程度上帶有計劃的印痕，例如，一些事業單位是準政府或二政府，靠政府賦予的行政職能收費就能過上舒服日子；一些事業單位雖然高度市場化，但其提供產品和勞務的獨占性使其可將價格定得很高；一些事業單位占有行業內很多優質的公共資源，靠出售公共資源就可致富等。從經濟學來說，這些依靠非產品和勞務而取得的豐厚收入都可算是廣義上的壟斷租金。相反，更多被推向市場的事業單位由于沒有特殊資源可倚靠，盡管員工付出了相當大的勞動，其產品和服務也有相當高的技術含量，但所得收入卻有限。

所以，如何厘清高收入事業單位的各種補貼是否假借績效之名實則就成了事業單位工資改革能否成功推行的關鍵所在。在這方面如果沒有一個相對科學有效的辦法，僅僅是統一事業單位的基礎工資，是阻止不了不同事業單位收入分配冷熱不均，差距懸殊的現實。就此而言，目前事業單位擬統一工資制度只是改革邁出的一小步，更艱難的改革，是在不同行業、地區間，不同事業單位高管和普通員工間，以及不同資金來源的事業單位間，找到一種相對公平的收入分配方式。職場貼士：1、原諒別人，就是給自己留下回旋余地；2、人不是壞的，只是習氣壞罷了，每個人都有習氣，只是深淺不同，只要他有向道的心，就盡量原諒吧，別看作壞人；?3、白白地過一天，無所事事，就象犯了盜竊罪一樣；?4、能夠把自己壓得低低的，那才是真正的尊貴；?5、對人恭敬，就是莊嚴自己!

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