人才延攬不易，卻經常不預期地流失。
在以高科技為主導的經營模式下，公司需要具備專業技術或有能力的員工，他們一旦離職，要立刻補位并非易事，職務的懸缺，往往對企業發展帶來莫大的損傷。
因此，如何讓員工堅守崗位，為公司效命，確實需要高度的智能。
在企業中，常見的現象是員工因種種原因而求去，企業主管則不免怨嘆員工的忠誠度太低，員工與主管之間始終存在著難以逾越的鴻溝，其實，留才之道一如治水，要因勢利導，而不能一味地防堵，只單向要求員工矢志效忠，不能離去。
所以，積極的留才策略，應該是以員工的角度來衡量，看看到底提供什么誘因才能讓員工愿意留下來。不僅如此，還要未雨綢繆，時時檢視員工的動向，主動發掘問題，為他們解決問題，不然等到員工已經萌生辭意才加以慰留，往往為時已晚。
摸透員工的心理
ＵＰＳ?Ｕｎｉｔｅｄ Ｐａｒｃｅｌ Ｓｅｒｖｉｃｅ?快遞公司的人事部門發現該公司的司機有異常的流動率，經深入了解，原來都是因上貨的負荷太重而離職，由于司機是快遞業的第一線工作人員，要能熟悉路線，并與顧客互動良好，人才的養成并不容易；為了防止人才流失，該公司另雇一批上貨人員，讓司機專注于專業的送貨工作，因而解決了司機離職率高的困擾。
又如ＡＴ＆Ｔ曾經以１年２千萬美元的代價延攬一位高階經理人，而且一次付清了５年的薪資，該公司以“金手銬”暫時銬住了這位ＣＥＯ的心。
主動的留人法寶
好的人才每家企業都想網羅，然而在人才爭奪戰激烈，跳槽風氣盛行的現代職場上，企業主管要何吸引人才，使自家人才不輕易離去呢？
１．培養，延續人才的能力
要留住人才最好的方法就是留住他的心；要留住員工的心，又莫過于好好地照顧他、培養他。讓人才的累積成為企業長久發展的契機。
培養人才并非只從事教育訓練，重要的是提供一個能讓員工成長的環境。譬如授權，給員工更多嘗試、創新的機會，或是賦予重任，讓他們獨當一面，以適應產業快速的變化。
再如，經驗的傳承與交替讓員工在工作中學習，并接受挑戰。如此，員工在平日累積獲得成就感，他們的心自然會與公司緊緊相系。
２．員工發展計劃
組織的發展與員工的前途息息相關，一個好的組織環境，能讓員工盡情發揮；反之，如果組織的發展不健全，員工很容易因才華無法展露而離去。
為能讓員工長久留下，企業主管在健全組織的前提之下，要構筑愿景、凝聚共識，讓大家有一個共同追求的目標。造就一個大家所認同的企業文化，讓員工有好的互動，并建立國際合作的機制，在無形中加強員工之間的向心力，樂于一起工作。
再者，許多員工投入心力與智能在工作之中，更懷抱著一份對未來的憧憬與理想，企業主管宜多花心思去了解他們，滿足他們內心的需求，讓工作成為他們畢生所追求的挑戰與興趣。
３．分享成果
不容置疑地，薪資福利的優渥與否，是影響員工去留的重要因素之一。同時，對于調薪的比例與獎酬的多寡不只要衡量其現在的表現，其工作潛力及對公司未來發展的影響力，也應囊括在內。
除此之外，盛行于高科技產業的股票選擇權?ｓｔｏｃｋ ｏｐｔｉｏｎ?讓員工分紅入股，對留住人才帶來相當大的誘因。員工入股不僅讓員工分享并能與公司共存共榮。
職場貼士：其實，對于我們每一個人來說，每當遇到那些不情愿做又不得不做的事情時，避免自己拖延完成的最佳辦法就是“按部就班地行動”來完成它：從接到任務的第一時間起，在自己的行事歷上用醒目的符號標注出截止的日期，并把任務均勻地分配在日程之內。
