經理人面臨的痛苦也大致劃分為兩類，一類主要是經理人需要應對所在企業的經營業績指標（績效）的挑戰，通常因為經營環境的動態性，導致這些經營指標由挑戰屬性轉變成超負荷的壓力，這類痛苦是硬性的，可以衡量的！另一方面，經理人還必須應對所在組織環境的不成熟性，包括復雜的人際關系，企業內部授分權體系不清晰、職責不明確、主雇之間的信任不堅定等環境因素影響，經理人應對這些環境因素時產生的難以釋放的困惑，我們姑且稱之為“軟痛”。
《經理人》雜志調查發現，不論是在國有企業、民營企業還是在跨國公司，中國本土經理人都或多或少地面臨著上述硬性的壓力和軟性的困惑。只是在不同的企業環境，表現出來的硬痛與軟痛的突出程度不同而已。追根究底，經理人的痛苦主要源自于經理人的老板屬性。事實上，我們可以根據不同老板環境來探討經理人不同的“痛”。
維爾肯獵頭公司執行總監李炯明認為，在國有企業，我們又可依據營業額和品牌效應將這些企業劃分為“明星國企”和“一般國企”。由于“明星國企”直接影響地方政府的GDP增長，因此這類企業的經理人群體之痛與一般國企經理人相比，顯然更為突出。他們的痛苦除了保證企業本身的良性經營和合理的增長之外，還必須協助政府完成當地經濟增長指標、當地區域就業以及必要的“經濟繁榮”，因此存在著與當地政府官員群體之間錯綜復雜的人際關系等軟痛。例如四川綿陽的長虹、珠海格力、合肥的榮事達等。最近媒體披露長虹倪潤峰的退休是這類“明星國有企業”經理人痛苦的個案表現。緩解這些痛苦，就需要經理人“冒險式的超越”，然而這又談何容易？相對而言，一般國有企業經理人就要舒服快樂多了！
同樣，也姑且可以將民營企業劃分為“明星民營企業”和“一般民營企業”。一般民企的經理人較之“明星民企”經理人，軟痛似乎比硬痛更突出。他們的痛苦主要因素并不是由業績指標或工作本身不能達成等硬痛因素構成，而是由以下因素所造成的軟痛：
1. 在沒有清晰的授權體系下，需要完成超出權力范圍的事情；
2. 獲得的信任有限；
3. 內部人際關系突出；
4. 個人價值與奉獻不對稱。
職場貼士：證書雖然不能完全代表能力，但是能考下來證書也是能代表能力的（抄襲，作弊除外），所以這個東西多多益善，所以要多多拿證。
