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從今年開始，馬志新月薪中近千元的各種補貼被取消了。“這些錢單位可以組織旅游、搞活動，但就是不能以現金方式發(fā)下來。”馬志新告訴記者。

作為某市地稅系統(tǒng)內的事業(yè)編制職員，馬志新原先的收入甚至比其他部門同級別公務員還好。

馬志新的收入變化源于事業(yè)單位績效工資改革“第三步”根據國務院的部署，績效工資改革分“三步走”，2009年1月起在義務教育學校實施；2009年10月起在公共衛(wèi)生機構和醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實施；2010年起在其他事業(yè)單位實施。

績效工資改革的初衷，是規(guī)范各種津貼、補貼，轉為績效工資的一部分，形成對事業(yè)單位人員的激勵機制，按照目前實施的情況看，改革進展卻并不如人意。

近日，中國人事科學院院長吳江受人社部委托，完成了一份針對全國績效工資改革的報告，明確指出了某些省份實施績效工資存在的問題。

據接近人社部人士透露，目前事業(yè)單位績效工資改革重點主要在兩個方面：解決“第一步”和“第二步”中尤其是醫(yī)療衛(wèi)生機構改革出現的問題，繼續(xù)推進“第三步”；事業(yè)單位分類改革完成后，劃入公益類事業(yè)單位的績效工資改革將成重點。

績效工資未能發(fā)揮激勵作用？

在績效工資改革中，公共醫(yī)療衛(wèi)生單位和高等院校是改革難度較大的部分。

“績效工資改革實施以后，事業(yè)單位績效收入是不是增加，能不能起到激勵作用很重要，從高校和醫(yī)療衛(wèi)生領域改革來看，目前改革不是很理想。”人社部勞動工資研究所研究員劉軍勝告訴記者。

根據人社部、財政部、衛(wèi)生部印發(fā)的公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實施績效工資的指導意見，醫(yī)療衛(wèi)生機構績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。

基礎性績效工資主要體現地區(qū)經濟發(fā)展、物價水平、崗位職責等因素，在績效工資中所占比重為60%-70%。

“施行改革不到位的公共醫(yī)療衛(wèi)生機構，主要在于實施績效工資后，人員薪酬水平與原來相比沒有明顯變化，實施改革的積極性不強。”劉軍勝說，“如果績效工資等于補貼，如此施行績效工資改革，工資總量沒有增加，只是改變了發(fā)放方式。而發(fā)放補貼還不需要考核，事業(yè)單位對改革沒有積極性。”

盡管相關部門正在制定績效考核辦法，以加強對公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位內部考核的指導，但由于醫(yī)療衛(wèi)生體系內部專業(yè)技術、管理、工勤等崗位的特點不同，實行分類考核在基層難以適用。

而高等院校績效工資改革面臨的問題則是來自“創(chuàng)收”的比重到底應該占多少？

高教教師的工資一部分來自財政的保障性工資，一部分來自績效工資。雖然目前高校基本上都建立了績效制度，但由于績效制度不規(guī)范，很多高校教師覺得“國家沒給夠，學校也沒給夠”。

目前，高校院系通過辦各種培訓班來“創(chuàng)收”，成為績效工資的主要組成部分。

有高校教師感慨，“辦班創(chuàng)收的結果就是，老師把正常的教學和科研任務讓位給‘創(chuàng)收’課程。”

績效激勵機制原本是為調動教師更好地進行本職教學，如果高校把績效來源過度依托于各種培訓班，雖然解決了創(chuàng)收問題，但難免影響教師完成本職教學。

吳江也對媒體表示，部分高校教師在學校上課的時間很少，在外走穴的卻很多，院系層層發(fā)津補貼，這些都需要有規(guī)范。

不過，受采訪的人士也表示，在高等院校目前的薪酬制度下，單純依靠財政與學校自籌，難以實現高績效、高薪酬留住優(yōu)秀人才的目的，高校通過辦班增加收入也是不得已。

“創(chuàng)收適當，分錢有則。”有業(yè)內人士認為，對高校創(chuàng)收應該予以規(guī)范，事業(yè)單位改革走不出困境的原因就在于非盈利性組織的運作模式不規(guī)范，非盈利并不意味著不可以賺錢，高校可以收費，還可以得到企業(yè)贊助和社會贊助，但是賺到的錢還要用于事業(yè)單位本身的發(fā)展，“不能把錢都分了”。

公益性事業(yè)單位如何考核績效？

績效工資改革“三步走”之后，更大的挑戰(zhàn)來自事業(yè)單位分類改革后，劃入公益類的事業(yè)單位如何進行績效工資改革。

據介紹，這部分事業(yè)單位績效工資來源主要為三類：規(guī)范后的各類津貼、補貼；單位自籌資金以及財政統(tǒng)籌。

嚴格規(guī)范事業(yè)單位津貼補貼，成為事業(yè)單位實施績效工資的前提。

從目前各地義務教育學校執(zhí)行情況來看，有的地方并沒有真正清理規(guī)范義務教育學校的津貼補貼，導致績效工資總量的核定流于形式。

“實施績效工資的目的，在于清理、規(guī)范事業(yè)單位各種各樣的補貼，如住房、交通、過節(jié)費、飯補等等，把這部分薪酬打包，與人員提供的公共服務聯(lián)系起來，作為績效工資形成激勵。”劉軍勝說。

由此帶出的另一個難題是，如何針對公益服務建立績效評價體系。

“推行績效工資，是為了調動事業(yè)單位工作人員的積極性，不與業(yè)績或提供的公共服務掛鉤，單純提高收入沒有依據。”劉軍勝說。

由于公益性事業(yè)單位提供公共服務不以換取利潤為目的，本身難以量化，建立與獎勵掛鉤的令人信服的評價體系，需要新的設計。

正如馬志新所在的地稅局，很多事業(yè)單位在實施績效工資改革后，把補貼津貼收緊了，但沒有找到讓大家滿意的績效考核方式，績效激勵作用更無從談起。

此外，由于部分提供公益服務的事業(yè)單位自籌能力不強，下一步績效工資改革的重點，還包括如何推進為社會提供公共服務、基礎性研究的事業(yè)單位績效工資改革。

績效工資改革的普遍狀況是：有財政補貼的，績效工資推行順利，財政補貼不到位的，推行困難。

“目前可以確定的是，國家財政會給予一定的支持，體現實施績效工資的區(qū)別，才能增加實施績效工資的積極性。”劉軍勝建議，國家財政、地方財政給予支持，單位自籌一部分，提高績效工資比例，把考核與績效工資結合起來，促進事業(yè)單位提供更多優(yōu)質的服務。

“但是，這一政策實施起來難度很大，這也是義務教育機構的績效工資改革為什么至今仍然難以到位的主要原因。基本公共服務財政是否全部買單，成為爭議的焦點。”相關人士表示。職場貼士：很多公司都有個不成文的規(guī)定，在新同事到來時，大家都會送一點小禮物表示歡迎。但不少人是禮物照送，但流于形式，并不想彼此真正成為朋友。而對于一個連身邊的人都懶得結交的人來說，更不要指望他有心交往很多四面八方的有用的朋友。如今這個社會，完全是靠人際關系網來工作和運作的，需要別人幫忙時，從何向別人主動開口?

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