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薪酬福利

薪酬與福利的管理論文欣賞

分類: 薪酬福利 職場詞典 編輯 : 職場知識 發(fā)布 : 03-30

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  薪酬福利管理對于人資管理是非常重要的,它可以增強企業(yè)競爭力,實現(xiàn)企業(yè)平穩(wěn)可持續(xù)發(fā)展。下面為您精心推薦了薪酬與福利管理論文,希望對您有所幫助。

  薪酬與福利論文:薪酬管理對崗位管理的影響

  摘要:

  現(xiàn)階段,隨著經(jīng)濟社會的不斷發(fā)展,越來越多的企業(yè)開始實施不同的管理策略,相應的管理方式也開始變得越來越多樣化,其中管理工作的創(chuàng)新性與靈動性也愈加凸顯。而在企業(yè)的整個管理過程中,有兩項非常重要的內(nèi)容就是薪酬管理與崗位管理。目前,一些企業(yè)所推行的新型崗位管理,其實質(zhì)就是通過一些現(xiàn)代化的人力資源手段進行相應的崗位設置與崗位分析,從而建立出一套科學合理的薪酬管理體系,有效提升企業(yè)經(jīng)營管理水平。基于此,筆者就針對企業(yè)薪酬管理對崗位管理的影響進行了簡要分析。

  關(guān)鍵詞:

  薪酬管理;崗位管理;企業(yè)

  企業(yè)薪酬管理,具體指的就是在企業(yè)發(fā)展規(guī)劃與經(jīng)營戰(zhàn)略的指導下,通過對企業(yè)內(nèi)外部的各項影響因素進行綜合考慮,從而確定一套適合自身發(fā)展的薪酬結(jié)構(gòu)與形式,同時對整個企業(yè)的員工薪酬進行調(diào)整與控制的過程。在企業(yè)人力資源管理過程中,有效的薪酬管理屬于一項重要的職能活動。因此,在現(xiàn)代企業(yè)的薪酬管理實踐中,如何采取有效地激勵機制來激發(fā)和調(diào)動員工的積極性與工作熱情,也就成為了當代企業(yè)管理工作中所面臨的一項重要問題,同時也是現(xiàn)代企業(yè)生存與發(fā)展的重要關(guān)鍵之所在。

  一、企業(yè)績效管理與崗位管理之間的關(guān)系分析

  薪酬管理與崗位管理均為當代企業(yè)人力資源管理中的重要組成部分,而且也都發(fā)揮著不可替代的作用。其中崗位管理主要針對的是組織中的具體崗位,以完成崗位設置、崗位分析以及崗位監(jiān)控與崗位評估等多項管理任務為目標的管理分析,這一環(huán)節(jié)需要明確的就是必須在相應的崗位分析與評價的基礎上進行崗位的管理;而薪酬管理主要指的是在企業(yè)的發(fā)展過程中,對企業(yè)員工進行薪酬分配管理的過程;薪酬管理不僅直接關(guān)系著企業(yè)的經(jīng)濟效益,而且對員工的切身利益也有著至關(guān)重要的影響。而兩者之間的相互關(guān)系主要體現(xiàn)在以下幾方面。

  (一)薪酬管理的重要前提在于崗位管理

  目前,在部分企業(yè)的管理實踐中,都普遍的注重薪酬管理,而對崗位管理的重要性沒有足夠的重視,甚至有的企業(yè)在未擁有一套完善的薪酬體系的前提下,就對薪酬管理體系進行盲目的更改,單純的注重薪酬體系設計的合理性與科學性,而忽視對具體工作崗位的分析,最終導致崗位管理的不合理,進而造成嚴重的偏差,致使薪酬分配與崗位不相符。因此,只有進行了科學合理的崗位管理才能更好地實現(xiàn)薪酬管理。

  (二)崗位管理是薪酬管理的重要基礎

  科學的崗位管理工作,能為薪酬管理提供豐富的信息,同時還能夠針對具體的信息進行科學的整理、分類、描述以及組織和轉(zhuǎn)換等處理操作;借助崗位分析,確定相應的崗位薪酬差別,實現(xiàn)工作崗位與薪酬結(jié)構(gòu)的相聯(lián)系,從而幫助企業(yè)制定出一套公平合理的薪酬標準體系,進而實現(xiàn)薪酬管理的公平與公正。

  (三)崗位管理的直接體現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部一致性

  薪酬結(jié)構(gòu)能夠通過崗位之間的縱向與橫向比較,促使企業(yè)每一員工的所得薪資報酬都能夠同其崗位價值相匹配,這一點也稱之為薪酬結(jié)構(gòu)的可比性。因此,薪酬結(jié)構(gòu)務必要建立在科學的崗位評價的基礎上。

  二、企業(yè)薪酬管理對崗位管理的影響對策分析

  雖然,科學合理的崗位管理對于企業(yè)薪酬管理體系的完善發(fā)揮出了一定的積極作用,但就目前現(xiàn)狀來看,現(xiàn)行的薪酬管理體系已經(jīng)無法很好地滿足崗位管理的具體要求,因此也就對當前企業(yè)的薪酬管理體系提出了新的更高要求;如若不然,將對崗位管理工作的順利實施產(chǎn)生極為不利的影響。接下來,就針對企業(yè)薪酬管理對崗位管理的影響對策進行探討。

  (一)合理設計薪酬體系,保證薪酬激勵性

  能得以有效體現(xiàn)對于企業(yè)薪酬體系的設計通常需要注意以下兩點:第一,要保證薪酬對員工崗位以及員工對薪酬的期望兩者的一致性,兩者的匹配程度越高,則薪酬體系的激勵性作用也就越強大;第二,要注重內(nèi)在薪酬與外在薪酬的相結(jié)合;在企業(yè)薪酬體系的設計過程中,對行業(yè)薪酬水平以及企業(yè)內(nèi)部不同崗位層級之間的薪酬差別要有充分的考慮,從而確定出一套合理的薪酬體系,才能使激勵薪酬的比重得以顯著上升。在部門固定工資能夠保證職工正常生活水平的基礎上,一般將其浮動薪酬控制在30%左右,以此方能實現(xiàn)對員工工作積極性的有效調(diào)動,也促使薪酬管理的激勵作用得到最有效的發(fā)揮。

  (二)進一步完善指標考核體系,不斷強化薪酬管理的可操作

  性對于企業(yè)考核指標體系的設計,要綜合對過程行為的關(guān)注以及結(jié)果的關(guān)注兩大方面去考慮:對于企業(yè)內(nèi)部不同級別的員工,由于其所承擔的責任范圍存在差異性,導致過程行為指標及結(jié)果指標所占的具體比重也會有所差異;對于結(jié)果指標而言,通常情況下,都是同企業(yè)與部門以及由此所產(chǎn)生的具體量化后的員工個人指標是相對應的,而行為指標則是同員工的工作狀態(tài)指標、知識文化水平以及協(xié)調(diào)能力等多項指標相對應的。因此,也只有實現(xiàn)了將這些指標的細化與量化處理,方能促使薪酬分配更容易操作,保證其操作的合理性。

  (三)建立合理的崗位薪酬結(jié)構(gòu),保證薪酬體系的公平性

  建立合理的薪酬結(jié)構(gòu)主要涵蓋了企業(yè)工作崗位的固定工資與浮動工資兩部分內(nèi)容,其中固定工資主要由崗位的價值所決定,換句話說也就是:崗位在企業(yè)經(jīng)營過程中的地位,要結(jié)合崗位說明書對其具體價值進行系統(tǒng)、科學的評價,同時應用崗位職級的形式進行合理化的區(qū)分;而崗位浮動工資則主要是結(jié)合對崗位價值的評價結(jié)果進行判定;從而建立一套合理的崗位薪酬結(jié)構(gòu)體系,并有效的保證了其公平性與公正性。

  三、結(jié)語

  對于一家企業(yè)而言,要想獲得持續(xù)健康的發(fā)展,就需要在崗位管理的前提下,設計出一套有效的企業(yè)薪酬管理體系,同時完善一套健全的崗位薪酬結(jié)構(gòu)與相應的考核指標,從而促使企業(yè)員工的整體凝聚力及工作積極性都得以顯著地提升,進而也促使企業(yè)的發(fā)展動力得以顯著增強,最終促使企業(yè)能夠在激烈的市場競爭中得到更好地可持續(xù)發(fā)展。

  參考文獻:

  [1]張軍濤,張小鑫,宋宸.公務員薪酬管理研究述評[J].中國勞動,2015(24):24-29.

  [2]汪純孝,伍曉奕,謝禮珊.企業(yè)薪酬管理公平性對員工工作績效的影響[J].中山大學學報,2006(4):103-108.

  [3]韓樹范,成強.薪酬管理在國有企業(yè)中的影響分析[J].科技創(chuàng)新與應用,2013(13):263.

  [4]黃予川.新職工薪酬準則對企業(yè)薪酬管理的影響分析[J].中國勞動,2015(15):45-47.

  薪酬與福利論文:事業(yè)單位中人力資源薪酬管理簡析

  摘要:

  事業(yè)單位的薪酬管理是人力資源管理中的一項重要內(nèi)容,本文介紹了薪酬管理的原則與含義,主要分析了我國人力資源的薪酬管理現(xiàn)存的問題,并提出了相應的改善措施。

  關(guān)鍵詞:

  人力資源;薪酬管理;改善措施

  一、人力資源薪酬管理原則與含義

  1.薪酬管理的本質(zhì)含義。在符合國家制定的宏觀調(diào)控分配制度的范疇里,組織基于其內(nèi)部管理的相關(guān)規(guī)章制度,借助建立的諸多激勵方法以及一系列的分配標準,分配事業(yè)單位員工的過程即為薪酬管理。薪酬管理涵蓋了很多具體內(nèi)容,如薪酬制度的制定以及執(zhí)行、人力成本的核算、控制薪酬總額、評估員工工作績效、員工工作崗位政策的確立等等。

  2.薪酬管理的基本原則。第一,激勵性原則。為了表示對工作成績突出的員工的認可和獎勵,以促進其保持工作的積極性,為了使得工作成績平平的員工能更加積極肯干,在事業(yè)單位里,應該根據(jù)工作績效的不同按照坡度的標準制定不一樣的職工工資。而且,事業(yè)單位應該合理分析現(xiàn)實情況,實施科學的提高獎金或者降低獎金等方法。第二,成本補償性原則。簡而言之,成本補償性原則即為在工作時,員工消耗的勞動能夠在員工獲得的工資中得到補償,同時為了保證員工能繼續(xù)努力工作,將更多利潤帶給事業(yè)單位,事業(yè)單位為員工工作的進步給予一定的獎勵。對于員工的勞動而言,具有較高的資本耗費以及較長的工作過程,因此只有當員工的勞動補償?shù)玫綕M足,其才會繼續(xù)努力工作,以促進事業(yè)單位的發(fā)展進步。第三,兼顧公平及效率優(yōu)先原則。兼顧公平原則,即為使那些具有很低工作效率的員工增強其效率,事業(yè)單位應該保證全部事業(yè)單位員工提高工資具有平等的可能性,同時在付出相同勞動強度的基礎上,應該保證員工具有相同的工資水平。效率優(yōu)先原則,即為使事業(yè)單位員工工作更加積極,事業(yè)單位應該將比同水平更高的工資酬勞獎勵給具有很高工作效率、為事業(yè)單位進步提供更多服務的員工。

  二、人力資源薪酬管理存在的問題

  1.薪酬管理缺少激勵色彩。實踐中,有些事業(yè)單位員工對薪酬現(xiàn)狀不滿,難以有效激勵他們積極地工作。這主要表現(xiàn)在:一是薪酬分配上不公平現(xiàn)象嚴重;二是缺乏相應的福利制度,使員工沒有安全感。此外,激勵手段單一,忽略員工需求的多層次性,以物質(zhì)激勵代替一切;忽略高層次人才對精神激勵和自身發(fā)展的需要,結(jié)果造成能人留不住。

  2.沒有建立有效的績效考核體系。許多事業(yè)單位的績效考核體系落后,使得激勵功能發(fā)揮不足。如在考核內(nèi)容和考核方法上都比較落后,績效考核并沒有明顯地改變員工的工作態(tài)度和績效,績效考核中暴露出很多問題;如考核的定位模糊、考核的指標設計缺乏科學性等問題嚴重阻礙了員工工作的積極性和創(chuàng)造性。

  三、人力資源薪酬管理改善對策

  1.提高認識,樹立全面的薪酬管理理念。為了更好地增強事業(yè)單位的向心力和凝聚力,在事業(yè)單位人力資源管理工作中,事業(yè)單位就必須重視薪酬管理工作,將薪酬管理工作納入到日常工作中來。作為事業(yè)單位領(lǐng)導層,要提高對薪酬管理的重視,要重視員工的利益,樹立全面的薪酬管理理念,不僅能要重視貨幣勞動報酬,同時也要重視物質(zhì)報酬和精神報酬,進而更好地激發(fā)員工的工作積極性和主動性。

  2.合理的進行工資調(diào)整。為了更好地激發(fā)員工的工作熱情,為事業(yè)單位發(fā)展培養(yǎng)更多的人才。在事業(yè)單位人力資源薪酬管理中,事業(yè)單位要做好適當?shù)墓べY調(diào)整。對資質(zhì)老的員工,實行績效薪酬管理,有效的進行適當?shù)墓べY調(diào)整,將員工的工齡作為績效中的一個評判標準,從而穩(wěn)定那些老一輩的員工。對于新員工,事業(yè)單位可以從他們的工資中抽取一部分或者另投入一部分資金,作為績效,通過績效薪酬的方式發(fā)放。另外,在事業(yè)單位經(jīng)濟效益差的時候,適當?shù)恼{(diào)整績效薪酬,讓員工與事業(yè)單位共進退,增強員工的集體榮譽感,只有進行相應的獎酬調(diào)整,才能始終保持績效薪酬的激勵作用處在穩(wěn)定的狀態(tài)。

  3.制定合理的薪酬策略和原則。在事業(yè)單位的發(fā)展過程中,完善人力資源薪酬管理的策略和原則具有十分重要的意義。組織的薪酬設計和政策首先應與組織的戰(zhàn)略發(fā)展及中長期經(jīng)營目標相一致,組織的戰(zhàn)略發(fā)展決定了要吸引優(yōu)秀人才,開發(fā)人力資源,因此薪酬政策必須符合這一根本要求。在那些處于迅速成長的事業(yè)單位中,經(jīng)營戰(zhàn)略是以投資促進事業(yè)單位的發(fā)展。為了與這個經(jīng)營戰(zhàn)略保持一致,報酬策略應該立足于刺激創(chuàng)業(yè),以形成一個強有力的領(lǐng)導管理層。

  4.完善薪酬分配。隨著我國社會不斷的進步,建立起公平、公正的原則是我國社會發(fā)展的動力所在。在事業(yè)單位人力資源薪酬管理中,為了更好的激勵員工,就應當完善薪酬分配。薪酬分配一方面對其員工工作的肯定,另一方面是為了更好地激勵員工,激發(fā)他們工作的熱情,為事業(yè)單位的發(fā)展竭盡所能。為了確保薪酬分配的合理性,事業(yè)單位必須從員工的能力、崗位等多種因素出發(fā),對員工的薪酬進行合理分配,避免分配不均的現(xiàn)象發(fā)生。

  5.完善薪酬績效評價指標。在人力資源薪酬績效評價中,合理的評價指標有助于事業(yè)單位的健康發(fā)展。績效評價是更合理配備人力資源的基礎,衡量各崗位人員是否勝任,也是進行合理提升的基礎。為了更好地提高人力資源管理水平,在績效考核中,事業(yè)單位就必須合理設置考核評價指標。首先,事業(yè)單位人力資源薪酬管理績效考核中,考核評價指標必須在事業(yè)單位員工能力范圍之內(nèi),同時還必須保證考核指標具有一定的挑戰(zhàn)性,如果考核指標布局挑戰(zhàn)性,沒有一定過得難度,勢必就不利于激發(fā)事業(yè)單位員工的奮斗向上的興趣;其次考核評價指標必須以事業(yè)單位的發(fā)展為核心,也就是說事業(yè)單位人力資源管理的績效考核必須具有一定的靈活性,有一定的可調(diào)控范圍,可以根據(jù)事業(yè)單位的實際發(fā)展情況進行調(diào)整,進而更好地激發(fā)事業(yè)單位員工的工作積極性。

  四、結(jié)語

  對于事業(yè)單位人力資源管理工作而言,薪酬管理至關(guān)重要,科學的薪酬制度可以提高員工的工作熱情,提高員工工作效率,幫助員工為事業(yè)單位發(fā)展提供更多服務。

  參考文獻:

  [1]潘朝陽.我國企業(yè)薪酬管理存在的問題及原因分析[J].經(jīng)營管理者,2010(07).

  [2]楊雪,江華,高參參.制度變遷視角下的國有企業(yè)薪酬制度[J].重慶理工大學學報(社會科學),2010(2).

  薪酬與福利論文:電網(wǎng)企業(yè)薪酬管理的應用

  摘要:

  在科學技術(shù)日益進步、經(jīng)濟水平不斷提高的當下,企業(yè)間的競爭也愈演愈烈。而企業(yè)要在競爭中立于不敗之地需要實力更強,企業(yè)的強大需要人才,人才會為企業(yè)的發(fā)展帶來更多的經(jīng)濟效益。人才的選擇是企業(yè)人力資源管理部門的工作,而企業(yè)人力資源管理部門工作的重中之重是人力資源的薪酬管理工作。企業(yè)工作人員最關(guān)心的問題是薪資和福利待遇,如果企業(yè)薪酬和績效管理制度不合理,就會影響工作人員的工作積極性,降低工作效率,從而影響企業(yè)的經(jīng)濟效益。主要研究電網(wǎng)企業(yè)中薪酬及績效管理存在的不足進行具體分析,并提出相應的對策。

  關(guān)鍵詞:

  電網(wǎng)企業(yè);薪酬管理;績效管理;對策分析

  科學技術(shù)的進步推動經(jīng)濟水平的不斷提高,但隨著發(fā)展的日益深入,社會與集體需要更合理、更靈活的方式管理,不僅是管理社會,更是管理社會中的每一位社會工作者。績效管理是企業(yè)人力資源管理當中的關(guān)鍵部分,做好績效管理工作有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn),提高企業(yè)的核心競爭力,為了企業(yè)更好的發(fā)展,我們應該探尋創(chuàng)新的路徑加強薪酬和績效管理。筆者將分別從:電網(wǎng)企業(yè)薪酬和績效管理存在的問題、促進電網(wǎng)企業(yè)薪酬和績效管理的有效對策,兩個方面來闡述。

  1電網(wǎng)企業(yè)薪酬和績效管理存在的問題

  1.1薪酬管理體系不合理

  企業(yè)落后的薪酬管理制度導致薪酬結(jié)構(gòu)不合理,而薪酬管理體制與企業(yè)發(fā)展的計劃也不相一致.如今很多電網(wǎng)企業(yè)的薪酬標準是依據(jù)多勞多得發(fā)放,依據(jù)每一位員工的工作年限、學歷、公司職務及相應的績效進行考核,但學歷是員工以往的勞動成果,并沒有在實際具體的工作中表現(xiàn),由此可以看出,績效的考察并沒有具體的統(tǒng)一的標準,使得員工間因?qū)W歷的高低拉大收入的差距,增加員工的負能量,不利于開展工作,不利于企業(yè)快速的發(fā)展[1]。而企業(yè)的員工也沒有具體了解公司一定時期的發(fā)展目標和計劃,導致員工盲目的工作,使得企業(yè)的發(fā)展更緩慢。

  1.2欠缺科學完善管理體系

  電網(wǎng)企業(yè)內(nèi)部的績效管理體系是十分復雜的,其中包括績效目標的制定、績效輔導溝通、績效考核評估、績效結(jié)果分析、績效目標提升等過程,績效考核只是績效管理體系中的一部分。而在當前的績效管理當中,許多企業(yè)都把績效考核當作績效管理的全部內(nèi)容,將績效考核的結(jié)果作為績效管理效果的體現(xiàn)。這種以偏概全的方式只關(guān)注績效考核的結(jié)果,卻忽略了績效考核的過程,所以無法從績效考核當中發(fā)現(xiàn)問題所在,無法針對問題采取改進措施,從而使得績效考核失去了原有的意義。在對企業(yè)普通員工進行績效考核時,由于項目繁多,所以考核評估的難度太大,績效考核人員在進行評估時,大多選擇了一些可量化的指標,而對于一些不可量化的指標則不予考慮,這樣就大大降低了績效考核的公平性。在某些時候,不可量化的工作也可能對某項任務起到了決定性的作用,而績效考核人員卻忽略了這部分的績效考核,使得被考核人員的績效考核評估結(jié)果偏低,與實際情況不相符合。另一方面,對于企業(yè)管理人員的考核指標過少,而且大多都是趨于形式,使得績效考核的作用得不到發(fā)揮,嚴重影響績效考核的公平、公正。

  2促進電網(wǎng)企業(yè)薪酬和績效管理的有效對策

  2.1重新制定薪酬分配標準

  薪酬管理事實上是一項復雜的工作,要完善薪酬管理體系,必須根據(jù)企業(yè)的實際情況進行。企業(yè)內(nèi)部員工的崗位分配、不同崗位對企業(yè)發(fā)展的重要性、員工對企業(yè)的貢獻情況等均應該成為薪酬分配的標準,在確定了薪酬分配方式之后,企業(yè)仍需要進一步加強對薪酬的制度管理。在同一個崗位中,企業(yè)需要根據(jù)實際情況將崗位的等級劃分仔細[2]。由于績效指標是與員工的薪酬直接掛鉤的,企業(yè)必須要明確績效指標和考核標準,使員工能夠明確指導薪酬的組成。崗位的等級劃分需要以工作的難易程度為依據(jù),有利于促進薪酬分配的公正性與公平性,提高工作人員的工作積極性。

  2.2建立完善的績效管理體系

  隨著科學技術(shù)的發(fā)展,電網(wǎng)企業(yè)對技術(shù)的依賴程度越來越高。而電網(wǎng)企業(yè)績效管理中所涉及到的降低能耗、優(yōu)化供電服務、提高輸電的可靠程度等問題都需要技術(shù)作為支持。電力行業(yè)當中任何一個企業(yè)都是需要以技術(shù)發(fā)展作為基礎的,如果沒有可靠的技術(shù)作為支持,那么企業(yè)將無法在行業(yè)中立足。隨著電網(wǎng)企業(yè)對技術(shù)的要求逐漸提高,所以技術(shù)應用的難度也不斷增加,這就需要電網(wǎng)企業(yè)積極引進現(xiàn)代管理技術(shù),著力解決績效管理的問題。此外,為了有效提高績效管理的科學性,電網(wǎng)企業(yè)績效管理人員必須要預先對績效管理的內(nèi)容進行研究與分析,在經(jīng)過討論之后,建立科學的績效管理體系。績效管理體系當中應該包括績效管理責任的劃分、績效管理的檢查機制、績效考核的標準規(guī)范、績效管理的具體方案等內(nèi)容,在績效管理過程中,要從這幾方面找出管理過程中的問題,并進行分析,努力完善績效管理體系,為電網(wǎng)企業(yè)發(fā)展奠定基礎。

  2.3構(gòu)建科學的績效考核指標

  在設置績效考核指標時,一定要結(jié)合實際情況,針對不同崗位設定不同的績效考核指標。績效考核指標的選定還需要同時考慮到企業(yè)短期目標與長久利益,對于可量化的指標盡量量化,而對于不可量化的指標則進行定性處理。同時,在設定績效考核指標時,要參考被考核者的具體情況,所定的指標要符合實際,不能過高,也不能過低,標準定得太高,員工無論如何努力也難以達到,會嚴重降低員工的工作積極性;如果標準定得太低,員工很容易就能滿足要求,相對員工現(xiàn)有的工作能力來說沒有挑戰(zhàn)性,所以無法起到激勵員工的作用,而且容易導致員工產(chǎn)生驕傲情緒,不利于員工的長期發(fā)展。在設定績效考核之前,需要先明確績效考核的具體內(nèi)容,所展示的內(nèi)容要能反映企業(yè)整體的戰(zhàn)略目標以及各崗位具體的工作內(nèi)容,將個人績效與集體績效聯(lián)系起來,進行綜合評估[3]。然后,分別為企業(yè)的各個崗位建立科學的工作標準體系,并構(gòu)建相應的指標模型,綜合兩者對員工的績效進行考核,提高績效考核指標設計的科學性。

  3結(jié)束語

  薪酬和績效管理是電網(wǎng)企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵部分,對電網(wǎng)企業(yè)核心競爭力的提升有著重要作用,所以電網(wǎng)企業(yè)必須要重視起薪酬和績效管理工作,選用符合實際要求的管理方式,從日常工作當中發(fā)現(xiàn)管理問題,并針對性地提出改進措施,提高電網(wǎng)企業(yè)管理水平,為電網(wǎng)企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟效益。

  參考文獻:

  [1]徐雪丹.淺論電網(wǎng)企業(yè)人力資源管理中薪酬和績效管理的作用[J].科技經(jīng)濟導刊,2015,15:161-162.

  [2]宋魯男.電網(wǎng)企業(yè)人力資源管理中薪酬和績效管理的作用[J].人力資源管理,2015,1:99.

  [3]田金鳳.淺談薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中的應用[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息,2014,9:44.

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