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人力資源總監
《WOMAN》：什么樣的人才是您眼中的人才？他最應該具備的是什么樣的素質？
王小薇：其實說到人才，很多人都認為對方的工作經驗是最重要的。實際上，對于一個HR來講，經驗固然重要，但還有三項標準才是更重要的。
第一， 也是最最重要的，就是人品。一個正直、品質端正的人，即便他在經驗方面稍微欠缺一些，但他卻是一個你可以信賴的人，一個值得你在他身上投資的人。
第二， 是聰明才智和延展性。一個人，或許他對某一行以前的狀況非常有經驗，而且做得很好，但是這并不能代表他同樣具備優秀的拓展性。尤其是IT行業，這是一個飛速變化著的行業，所以一個人可挖掘的潛力對于公司來說就更加重要。
第三， 是這個人本身的內在氣質是否契合我們公司的文化。任何一個大型公司都不會希望公司中充斥著一些所謂的異類，與整個大環境格格不入。
《WOMAN》：您說最重要的一點是要看人品，但是僅僅通過時間不長的面試甚至經過精心包裝的簡歷，是無法真正了解到這一點的。您是如何做的呢？
王小薇：其實這是一個令很多HR都很頭痛的問題，因為現代人都非常懂得如何包裝自己。在這方面我們的方式大致有這樣幾個部分。
第一， 我們在面試的時候盡量提出一些非常具有壓迫力的問題，對于對方的每一句回答都會繼續進行“刨根問底”似的窮追猛打，有時候這種心理戰甚至可以用“恐怖”來形容。例如，一個人告訴我自己曾經做成功過一個很大的CASE，那么我會一直追問，當時是如何運作的？和什么人打的交道？等等。在對方的回答中再找出新的問題。如果，這個CASE真的不是他主打完成的，那么他對實際狀況一定了解得不夠詳盡，也就一定會在某個細節或階段上露出破綻。
第二， 就是做很多很多的測試，有些測試的難度真的是蠻大的。
第三， 就是做一些背景調查。當我們對一個面試者有了初步的使用意向之后，我們會讓他提供自己以前老板、周圍同事等人的資料，當然，我們會讓他簽字同意我們的調查。任何一個圈子其實都不大，想要詳盡調查清楚一個人的情況，可能性還是很大的。這是一個輔助手段，并不是每次都用，只有在我們很難判斷一個人的優劣或者是比較重要的職位時，才會采用。
《WOMAN》：有沒有哪一次成功的招聘是讓您印象最深的？
王小薇：有。那是3年前，一個清華（大學）畢業的人，他既非獵頭公司推薦的，也不是公司老板推薦的，而僅僅是我在簡歷的“海選”中撈出來的。在HR圈子中有一個普遍的狀況，那就是大家比較抵觸清華的畢業生，因為他們的穩定性非常差，尤其是那些清華的頂尖專業畢業的人，大多都會出國，而基于清華的牌子，使他們出國也很容易。我們不能花費大量的時間、精力，甚至金錢，去雕琢一塊璞玉，最后卻在他終于成為完璧，并發出光彩之后眼看著他走掉。社會對于他們來說，誘惑太多了。
但那一次，恰恰是一個清華畢業的人，他當時給我最深刻的印象就是“樸華”。他是20世紀90年代初畢業的，卻在近十年的時間里只工作了兩家公司，第二家公司甚至把他派往美國工作了幾年，他都沒有選擇留在那邊，這樣的經歷一下就引起了我的興趣和好奇心。面試時，他的人品給我的感覺也是非常的端正，他對自己以前的老板和合作伙伴，沒有一絲的抱怨，陳述的每一點都是很理性、很公正的，在他的眼中所有人都是很優秀的，當時讓我非常感動。事實證明，我當初的選擇是正確的，這個人現在還在我們公司，而且已經升到非常高層的職位。
看來，如今的面試越來越嚴謹，靠著精致的包裝和天花亂墜的夸夸其談是不可能成功的，踏踏實實地積累你的實戰能力，踏踏實實地做人，才是你能向更理想的公司和職位成功邁進的關鍵！
職場貼士：職場上沒有永遠的問題，只有永遠的將任務完成。
