但是，究竟有沒有所謂的“理想經理人”——能夠有效地處理任何企業的任何問題？是否存在類型化的經理人——身上具備某些典型的領導特質？管理能力是與生俱來的，還是可以后天培養的？如果能夠培養，又該怎樣培養？在這篇文章中，你可以找到答案。
作者認為，許多企業如此強烈地執著于尋找類型化的經理人，以至于它們只盯住某些特定的性格特質（trait）或素質，反而忽視了真正應當關心的問題——這個人究竟能做成什么事情。
因此，作者提出了管理的“技能”說。他解釋說，“技能”（skill）一詞，指的是一種能力，這種能力可以是后天培養的，并不一定要與生俱來；這種能力要在實際行動中得以展現，并不僅僅蘊藏于潛能之中。因此，根據行為結果來評判一個管理者，比根據他表面上的性格加以評判更加有效。因為技能比性格特質更容易辨認：技能是展現在外部的，可以觀察和評估；而內在的性格則不易辨識，常常被曲解。
作者認為，有效的管理者應當具備三種基本技能：技術性（technical）技能、人際性（human）技能和概念性（conceptual）技能。
技術性技能指的是管理者對某項特定活動的理解程度和熟練程度，主要是如何“處事”。人際性技能指的是管理者作為團隊的一員高效地開展工作，以及促使大家團結協作的能力，主要是怎樣“待人”。概念性技能則指的是管理者以整體視角看待企業的能力，即把企業視作一個整體的全局把握能力。它決定著公司的總體成功，在管理過程中起著統一和協調的重要功能。
顯然，各個層級的管理人員都需要在一定程度上掌握這三種技能。但是，這三種技能的重要性是相對的，隨著管理層級的不同而發生變化。對于低層管理，技術性技能和人際性技能最重要。對于中層管理，管理成效在很大程度上取決于人際性技能和概念性技能。而到了高層管理，概念性技能就成為管理取得成功的首要技能。
這一管理技能框架說對實踐有著重大的指導意義，在經理人的挑選、培訓和提拔等方面大有用武之地。首先，對管理崗位的候選人進行培訓時，要確定該崗位最需要哪些技能，然后進行針對性的技能開發。其次，我們可以利用技能互補的人員來組成管理團隊。最后，在選拔管理人員時，要根據他們是否擁有相應職責所必需的技能來決定，而不是根據性格特質的測試來定奪。
1974年本文再版，作者撰寫回顧性評論時，對原文進行了幾處修正和進一步闡明。他指出，人際性技能可以細分為：①處理部門內部關系的能力；②處理跨部門關系的能力。對于中低層管理職位，前者至關重要；而隨著管理職位的上升，后者變得越來越重要。此外，他認為，概念性技能是一種看待企業的全局思維方式。這種思維方式在人的早年已經形成，在實際工作中不那么容易得到提高。在這個意義上講，概念性技能也許是一種天生的能力。
職場貼士：Confidence信心:信心代表著一個人在事業中的精神狀態和把握工作的熱忱以及對自己能力的正確認知。有了這樣一份信心，工作起來就有熱情有沖勁，可以勇往直前。當然，有時候我們也會面對失敗和挫折，但這些并不可怕，每當你經歷一次打擊便學到一份知識，便積累一次力量和勇氣。所以，在任何困難和挑戰的面前首先要相信自己。
