成功管理的秘訣在于登高一呼，形成群眾響應的效果。但是管理者常常對能否獲得員工支持心存畏懼，總是不愿與員工分享信息和計劃，生怕員工會提出要求和顧慮。也就是說，管理的成功在于員工的合作，而管理者卻不能“相信”自己人。”
要把授權和激勵做好，決竅不外乎兩個字信任，一位深獲企業(yè)上下受戴的管理者，其影響力有如一道祥和的光環(huán)，不但整個企業(yè)沐浴其中，還會漫延到四周。政府官員、新聞媒體、社區(qū)領導者，還有顧客都會大受其惠。利用信任的光圈營造出一種祥和的氣氛，才是高明的經(jīng)營之道。
管理者經(jīng)常忽略了與員工的溝通，過于自信一切都在“控制”之下。他們常常假定員工是跑不掉的一群聽眾。這完全是權力觀念在作怪，其結果是管理者往往不愿花時間去思考，怎樣讓員工了解公司的計劃(例如，開發(fā)或推出一件新產(chǎn)品上市)，結果優(yōu)秀的員工越來越難找，跳槽率越來越高。在這種情況下，究竟應采取哪一種溝通方式呢?
企業(yè)內(nèi)的溝通對象是最難討好的一群人。與內(nèi)部的溝通絕不能靠制灌輸。聰明的管理者都心中有數(shù)，不能靠“控制”來對待部屬，更不能操縱對方，他們通常優(yōu)先考慮員工福利，其次才輪到自己。
信任的氣氛對于高層主管的激勵最重要。機密信息要與主管分享，并讓他們參與決策，才能在高層管理者中營造出信賴感。但是，信任不能盲目，而應建立在對身任要職的高級部屬充分了解的基礎上，盲目的信任有時可能是一種冒險。
如果信任成為企業(yè)內(nèi)的一種默契，那么從管理者到員工的工作一定會輕松得多，溝通也會順暢得多。一項研究表明，日本的總經(jīng)理要比美國的同行們多享受75分鐘的睡眠，專家認為，這一差別部分地歸功于日本人在經(jīng)商、解決問題時，所衍生出的一種互信感。
糟糕的員工關系，會使公司每一部分的溝通都出現(xiàn)問題。記住，不管在什么場合，員工隨時隨地都是公司的最佳代言人。危機出現(xiàn)時，在電視鏡頭下，一名憤怒員工的心聲遠遠要比任何“官方”宣言更能引入入勝。
維系企業(yè)內(nèi)的信任感，責任主要在于管理。如果管理者無所事事，信任感會很快削弱。管理者要通過不斷的新的管理手段，強化企業(yè)內(nèi)相互信任的基本價值觀，特別是要維護員工的尊嚴。
許多企業(yè)鼓勵贊美，而且多多益善。這使得管理者越來越傾向干大量奉送沒有根據(jù)的贊美之詞。實際上，這樣的溝通不僅不會帶來什么好處，相反可能會使公司陷于困境。贊美固然重要，可是一定要發(fā)自內(nèi)心，而且它的效果不可能長久延續(xù)。合宜的工作環(huán)境和薪資水平才是最終的決定因素。如果這種既吹且捧的歪風延續(xù)下去，則會使許多管理者失去原來的質(zhì)樸作風，改頭換面為耍嘴皮的“政客”，而“政客”這種言不由衷的贊美，終將使下屬從心里對他們不屑。
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