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　　“初生牛犢”的迷茫：想干出成績，是不是該換一個“更好”的部門?

　　所謂“初生牛犢不怕虎”，剛入職者干勁十足，非常想迅速做出成績，得到組織和領導的認可和賞識。

　　但，上崗后分配到不同部門之后，同時入職的同事分化是如此之大。大家是以同樣的條件招錄進入單位的，可是有的人經常出入大場面，有的人卻只能在幕后默默無聞;有的人收入很高，有的人卻是拿中低等的固定工資;有的人在總部和領導旁邊做事，有的人卻被分配到了分支網點和外地。

　　校園時代競爭的平等和職場中起點的不平等形成了巨大的反差，不少初入職者陷入了迷茫：我的職場起跑比別人晚，事業發展是不是會一直慢下去?我是不是應該向領導反映換一個“更好”的部門?大多數領導都會這樣回答你：小同志呀，你太浮躁了一點。

　　受不了清閑

　　一年換3個部門

　　Tom是2007年入職一家IT企業的，當時共有19個人一起入職，大家的教育背景都差不多。新人分工時，其他18個人都分配到了銷售部門，而自己卻分到了行政部門。雖然大家基本工資都是3300元，但是同事有銷售提成，業績好的可以月薪上萬元，而Tom就只有基本工資，日子過得緊巴巴的;而且，由于人手充裕，總監對Tom這樣的新人還有點不放心，就給他放了更多的假，每周只用上3天班。這讓Tom的朋友羨慕不已，而Tom卻感到很郁悶，覺得自己沒有出頭之日。

　　醞釀良久，Tom找到當初招他進來的A老總，要求調動。幾天后，A老總找他談話，“佛山分公司缺人，你想不想過去做銷售?”Tom正愁力氣無處使，沒有考慮分公司業務的難易程度，一口就答應了。

　　可做了不到2個月，Tom的業績差得可憐，而分公司業務最強的同事也只是稍微超額完成了任務。自此，Tom不再想要什么業績了，只想先保住飯碗。于是，Tom再次找A老總要求調動工作。A老總很驚訝，“像你這么頻繁調動工作的，在我們公司是絕無僅有的。男孩子就要闖一闖，你不要讓我失望。”

　　2008年，Tom開始反思，覺得自己的確太浮躁了：就像電視《士兵突擊》中的成才那樣，生怕走了半步彎路，結果卻繞了最遠的路。但反思歸反思，Tom對自己還是信心不足，于是開始洞察公司的人事，尤其是職位空缺。后來，他了解到東莞分公司有職位空缺。

　　結果，Tom在領導身上用盡了自己幾個月來與客戶交涉的所有技巧，以證明自己是有能力、有闖勁的，花了2個月的時間，才得到了東莞分公司老總的有條件錄用。

　　而Tom到了新部門才知道，這里也不是十全十美：工作強度大，周末要加班，基本沒有多少閑暇。偶爾，他會想起在行政部門沒有壓力、只有閑暇的日子，也會對現有的工作說幾句牢騷話，但他總算明白了：不存在讓自己完全滿意的工作，每做一次選擇，就要對自己負責。

　　職業顧問支招

　　調整心態做到兩個理解

　　剛開始工作，有一些浮躁情緒是正常的。如果一點浮躁情緒都沒有，這可能表明這個新入職者缺乏上進心。但是，如果浮躁持續醞釀，則表明新入職者的工作態度需要調整。

　　理解領導對崗位的安排

　　現在國內大多數企業，新入職者的崗位還是主管和分管領導敲定的。這些主管一般在面試時就對求職者形成了深刻的印象，并且基本在面試時就確定了入職者的具體崗位。主管對于新入職者崗位的安排，一般既結合了求職者的特長，又結合了組織發展的戰略意圖。新入職者對于崗位的理解，往往只是同儕之間的簡單對比。他們不僅僅對自己的長處和潛力缺乏認識，對組織發展的戰略規劃更是缺乏認識。因此，建議新入職者如果實在想內部調動，第一步就是要思考領導對自己的崗位安排是不是準確的。

　　理解“欲速則不達”的道理

　　對于被安排在非主營業務部門、邊遠分支機構、未開拓領域的新入職者，你的職業發展經受著比別人更大的挑戰。你羨慕其他同事運氣好，但是他們順遂的工作環境可能并沒有完全開發他們的潛力，而他們被視為理所當然應有的業績也不可能給他們帶來跨越式發展。被破格提拔的往往是最艱苦、最難創造業績部門的人。如果你放棄了在艱苦部門的鍛煉，換到條件好的部門，你可能在相當長時間內也只能扮演一個替補的角色，這就是“欲速則不達”的道理。

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