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　　晏子曰：國有三不祥：夫有賢而不知，一不祥；知而不用，二不祥；用而不任，三不祥。一個國家是這樣，一個企業也如此。于是，自古以來，大凡智者都崇尚“知人善任”、“用人不疑，疑人不用”、“唯才是舉”、“量才錄用”的方略。一些知名企業的用人之舉，確實令人才欣慰，值得效仿和借鑒。

　　共同理念，品質為重

　　技術和能力可以通過學習獲得，而與企業文化相符的良好個人習慣卻與個人品質有關，需要長期培養。企業用人，已從過去的對技術和能力的嚴要求，逐步向良好品質和習慣發展。

　　內部流動，合理安排

　　楚人的故事早已婦幼熟知，聾、跛、盲、啞，可謂苦難連天，楚人卻安排得妥妥貼貼，生活不缺衣少食。廈門建發集團就建立了良性互動的內部人才流動機制，允許員工內部“跳槽”、申請調換崗位，擇優重新錄用，使員工都得到合理的安排。

　　不求最好，只需合適

　　鞋子是合腳的最好，穿起來舒服，行起來穩健，企業用人也有同感。聯想集團“用的人才都是適合聯想的，但并不一定都是最優秀最好的人才”，北京雙鶴藥業的“敢于啟用新人，不求最好，只要能勝任工作，合適的就提升”。在這樣的企業里，人才能得到充分的尊重和認同，大家都在向“最好”努力，這樣的企業能不欣欣向榮嗎？

　　用人所長，容人所短

　　中國最大的草原肉食品生產企業草原興發集團給人才施加“兩個力”——壓力和拉力。在長處上就是敢于給壓擔子，在短處上就盡量磨合給拉力，條件一旦成熟，就及時給予晉升。

　　能上能下，復合輪訓

　　自古以來，國人的“官本位”熱情一直不減，但對以生產制造為主的企業，人才能上能下是要有一定勇氣的，同時也是必走的一條用人之路。作為中國最具發展潛力的上市公司50強之一的東方電子，打破論資排輩、求全責備的舊觀念束縛，近幾年來有一大批二三十歲的年輕人走上了中層和公司領導崗位，同時也有20多名中層以上領導干部在競爭中下崗。

　　本事吃飯，業績提升

　　現在，干與不干是截然不同的兩回事了，“混”日子的念頭好景不長。聯想集團“不惟學歷重能力，不惟資歷重業績”，憑本事吃飯，依業績提升。科龍集團則實行升級式的“雙科制”，一是行政職務上的提升，走“干部”路；二是專業業務上的晉級，走“專家”路。在科龍，一個能力突出的員工，即使什么行政職務都沒有，也同樣得到認同；一個沒有任何行政職務的高級專家，其收入完全有可能達到甚至超過該系統中最高領導者的收入。

　　搭建舞臺，不樹框架

　　人的想象力是豐富的，給人一個舞臺，激發潛能，比條條框框中循規蹈矩，收效要大得多。海爾集團明確提出“賽馬不相馬，你能翻多大的跟頭，就給你搭多大的舞臺”。搜狐則表示“只要你敢于并且能擔當這個責任，公司就會提供足夠大的平臺”。

　　以能定職，因人定崗

　　很多用人單位奉行“一個蘿卜一個坑”，但在信息咨詢飛速發展的“E”時代，以能定職，因人定崗也有一定的市場。著名化妝品集團歐萊雅“內部不斷有新的職位產生，這些職位首先從老員工中提拔，而由此空出來的職位又需要人來頂替，這使人才在內部流動成熟起來。”特別是在市場前景廣闊的服務業、咨詢業、信息情報類部門中，一人多職，依能設崗越來越被廣泛采用。“人盡其才，才盡其用”，人才有了歸宿感和認同感，實現了自我價值，留住人才自然不在話下了。看來，用人是最關鍵的一步。

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