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　　案情介紹

　　2001年3月，陳小姐應(yīng)聘到上海某窗簾有限公司工作。2007年7月，公司聘任陳小姐為公司總經(jīng)理，任期為5年，聘期為2007年7月1日至2012年6月30日，并注明可連任，約定月工資為5000元另加當月公司銷售總額1%的提成工資。

　　2008年3月15日，公司以陳小姐在擔任高級管理人員期間，多次違法、違反公司規(guī)章制度，利用職務(wù)之便侵占公司財產(chǎn)，濫用職權(quán)，欺騙公司董事長和股東，給公司造成了嚴重的利益損害為由終止了與陳小姐的聘用關(guān)系。

　　陳小姐認為自己對公司忠心耿耿，任職期間從未有違法或違反公司規(guī)章制度的行為，更沒有所謂的利用職權(quán)侵占公司財產(chǎn)和濫用職權(quán)欺騙公司董事長和股東的行為，公司對自己的單方解除屬于違法解除，嚴重侵犯了自己的合法權(quán)益。在與公司多次協(xié)商未果后，陳小姐委托律師向公司所在地的勞動仲裁委員會申請了仲裁，要求恢復(fù)勞動關(guān)系。

　　日前，該案已經(jīng)審結(jié)。仲裁庭經(jīng)過審理認為：公司未能提供充分有效的證據(jù)證明趙某嚴重違反規(guī)章制度，也未能提供充分有效的證據(jù)證明陳小姐存在利用職權(quán)侵占公司財產(chǎn)及濫用職權(quán)欺騙公司董事長和股東之行為，公司終止陳小姐的聘用關(guān)系有欠妥當，于是依法作出了裁決，支持陳小姐要求恢復(fù)雙方之間的勞動關(guān)系申訴請求。

　　案例分析

　　該用人單位以陳小姐嚴重違反公司規(guī)章制度、利用職權(quán)侵占公司財產(chǎn)為由解除其勞動關(guān)系的理由不充分，屬于違法解除，陳小姐依此要求恢復(fù)勞動關(guān)系的要求符合法律規(guī)定，最終獲得支持。

　　本案的爭議焦點是陳小姐是否具有公司所稱的嚴重違反公司規(guī)章制度、利用職務(wù)之便侵占公司財產(chǎn)的事實，如果勞動者嚴重違反公司規(guī)章制度或嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的，用人單位可以隨時單方解除勞動合同，且無需支付任何經(jīng)濟補償或者賠償金。但這需要證據(jù)來加以證明。

　　根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條之規(guī)定，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。因此，公司應(yīng)當對單方解除陳小姐聘用關(guān)系負舉證責任。在庭審中，公司為證明陳小姐存在利用職務(wù)之便購買其私人物品、侵占公司財產(chǎn)等行為向仲裁庭提交了對暫停陳小姐總經(jīng)理工作的決定、關(guān)于免除陳小姐總經(jīng)理職務(wù)與其解除勞動關(guān)系的決定復(fù)印件、員工手冊復(fù)印件、附表中的話費報銷和原料報銷、費用報銷單、廣州某公司發(fā)貨款的問題匯報復(fù)印件、公司對賬單復(fù)印件、公司費用開支標準及報銷程序復(fù)印件等。陳小姐對附表中的話費報銷和原料報銷、費用報銷單中無陳小姐本人簽名部分、員工手冊復(fù)印件、關(guān)于廣州某公司發(fā)貨款的問題匯報復(fù)印件均不予確認，對其他復(fù)印件均予以確認，但是陳小姐稱其不存在利用職務(wù)之便侵占公司財產(chǎn)之行為。很顯然，公司提供的上述復(fù)印件無法充分有效地證明陳小姐存在侵犯公司財產(chǎn)的行為。

　　在庭審中，公司為證明陳小姐存在利用職務(wù)之便購買其私人物品、侵占公司財產(chǎn)等行為向仲裁庭提交了一系列的證據(jù)，但是證據(jù)之一的對暫停陳小姐總經(jīng)理工作的決定、關(guān)于免除陳小姐總經(jīng)理職務(wù)與其解除勞動關(guān)系的決定復(fù)印件只是公司的單方面決定行為，并不能證明陳小姐存在任何嚴重違反公司規(guī)章制度的行為；證據(jù)之二的附表中的話費報銷和原料報銷、費用報銷單復(fù)印件中無陳小姐本人簽名部分、員工手冊復(fù)印件、關(guān)于廣州某公司發(fā)貨款的問題匯報復(fù)印件陳小姐均不予確認，而公司也不能提供其他證據(jù)來印證自己的主張，因此該組證據(jù)也就喪失了其應(yīng)有的證明力；對于公司提供的其他證據(jù)如公司對賬單復(fù)印件、公司費用開支標準及報銷程序復(fù)印件等，雖然陳小姐予以認可，但是這些證據(jù)并不能證明陳小姐利用職務(wù)之便侵犯公司財產(chǎn)。也正因如此，仲裁庭認為公司提供的上述證據(jù)，無法充分、有效的證明陳小姐存在侵犯公司財產(chǎn)的行為，公司單方面終止聘用關(guān)系缺乏事實和法律依據(jù)，最終作出了支持陳小姐要求恢復(fù)勞動關(guān)系訴請的裁決。

　　通過本案，我們想給用人單位提個醒，單方解除勞動合同須謹慎，隨意解除有風險。對于用人單位可以隨意解除勞動合同的情形，法律法規(guī)都作出了明確具體的規(guī)定，只有符合法定情形時才可以單方解除，否則“單方解除”就變成了“違法解除”。而對于違法解除的法律責任，新實施的《勞動合同法》作出了更為嚴厲的規(guī)定，該法四十八條規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定解除或終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)該按照本法第八十七規(guī)定支付雙倍的經(jīng)濟補償。

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