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　　距我國《勞動合同法》正式實施還有兩個月的時間，在全國一些地方卻出現(xiàn)了企業(yè)解約潮，有些企業(yè)一次性解除數(shù)百人的勞動合同，甚至有因為《勞動合同法》即將生效而企業(yè)關閉的現(xiàn)象。深圳華為公司作為我國IT行業(yè)的知名企業(yè)，也加入到這場特殊的博弈游戲中，據(jù)公司要求，工作滿八年的職工，在2008年元旦之前，都要辦理辭職手續(xù)，然后再與公司簽訂一到三年的勞動合同。據(jù)估計，此次解除合同的人數(shù)有數(shù)千到一萬人。

　　深圳華為頒布自動辦理辭職手續(xù)的規(guī)定，顯然是為了應對《勞動合同法》帶來的挑戰(zhàn)。但其特殊之處在于，它將通過全員自動辭職、競爭上崗，解決企業(yè)人力資源浪費現(xiàn)象，緩解企業(yè)人力資源經(jīng)營中出現(xiàn)的惰性，進一步提升企業(yè)的競爭力。

　　深圳華為公司有理由這樣做。

　　首先，深圳華為開出的解除勞動合同的條件遠遠高于《勞動合同法》所規(guī)定的條件，具有極大的吸引力。深圳華為不僅按照職工連續(xù)工作年限支付補償費用，而且還額外支付一個月的工資。不僅支付勞動合同解除前十二個月的平均工資，而且還支付企業(yè)職工上年度獎金月平均分攤數(shù)額。更重要的是，解除勞動合同之后，所有離職員工都可以通過競爭上崗，重新找到工作，在此期間他們在公司虛擬的受限制股份仍然保留。換句話說，雖然與員工解除了勞動合同，但是仍然與員工保持股權關系。這樣的利益分配格局當然具有吸引力。

　　其次，深圳華為實行了集體主動辭職制度，包括華為董事長在內(nèi)的所有符合條件的職工都向公司提交了自動辭職的申請，這就使得這項人力資源制度改革具有強烈的道義色彩：在十分優(yōu)厚的解除合同條件面前，職工面臨的選擇并不多。如果借此機會重新選擇自己的職業(yè)，那么，將會付出巨大的機會成本；反過來，如果選擇再次競爭上崗，那么不僅表現(xiàn)出了對公司的信心，而且還展示出了對公司的忠誠。恰恰是這種科學的制度設計，讓華為的人力資源管理者可以從容地調(diào)整自己的人力資源結構，重新建立企業(yè)人力資源運營和儲備模式。

　　深圳華為的做法顯然具有特殊性。假如用人單位不能按照《勞動合同法》的規(guī)定支付經(jīng)濟補償，或者，不能為勞動者重新提供就業(yè)崗位，那么，直接解除勞動合同就是最理性的選擇。

　　當初立法機關在制定《勞動合同法》的時候，旨在“保障勞動者的合法權益”，但在《勞動合同法》頒布之后、實施之前，居然出現(xiàn)如此問題。如果立法機構在審議勞動合同法草案時，能充分考慮到這些可能出現(xiàn)的因素，對過渡時期存在的問題作出必要的規(guī)定，那么解除勞動合同的風潮就不會出現(xiàn)。這說明立法機構在制定法律規(guī)范的時候，看準了法律的價值取向，但在具體法律規(guī)范設計方面，仍顯有些粗糙。

　　透過這一現(xiàn)象，人們可以發(fā)現(xiàn)許多問題。比如，在勞動者與用人單位之間的權利義務博弈之中，是否需要增加彈性的條款；在為勞動者與用人單位談判提供平等法律平臺的前提下，是否應該考慮中國的國情，采取循序漸進的策略，保護那些長期性“臨時工”的合法利益；在強調(diào)固定期限勞動合同與無固定期限勞動合同之間差異的同時，是否應該對社會保障制度作出必要的修正，從而在不同用工機制下實現(xiàn)勞動者權利與義務的平衡。

　　很顯然，在固定期限勞動合同與無固定期限勞動合同之間，勞動合同當事人爭取的不僅僅是雙方之間的利益，它還包括政府依照法律規(guī)定應該提供的社會保障。在這種情況下，單靠勞動合同當事人雙方相互談判來實現(xiàn)權利義務的平衡顯然十分困難。深圳華為利用解除合同的權利，規(guī)避有關法律規(guī)定，顯然是不得已之舉。雖然深圳華為公司借助此次人力資源調(diào)整，與員工之間重新建立了勞動關系，但是，深圳華為公司本身卻為此付出了經(jīng)濟代價。那么，立法機關為何不通過調(diào)整社會保障體系，改變這種不對稱的博弈狀態(tài)呢？

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