王女士于1995年商調到一家公司工作，后來這家公司與其他公司合并，稱沒有崗位可以安排，王女士只能暫時回家待工。王女士提出既然不能正常履行勞動合同，就應該解除合同，給予她經濟補償，但遭到單位拒絕。
王女士遇到的情況并非個例。由于單位的原因而造成勞動合同無法正常履行的，大多數單位會同意解除合同，并給予職工一定的經濟補償。而個別單位則非要以下崗、待工的形式讓職工繼續履行勞動合同，直到勞動合同期滿。這樣，單位就可以“合理”地逃掉一筆經濟補償金。
來訪的李先生也是如此，合同還有6個月就要到期了，但此時單位要搬遷，說一時半會兒安排不了他。李先生提出既然如此，就解除雙方的勞動合同，根據他的工齡給予經濟補償。可單位一算，這樣要支付給他二萬多元的補償金，于是單位又提出可以安排李先生工作，但讓他先回去待崗，每月給他三四百元的生活費。于是在余下的6個月時間里，李先生成了個沒有崗位的在職職工。雖然合同約定他每月工資1800元，但現在他只能拿三四百元的待崗生活費。他不能與其他單位建立勞動關系，只能打工，其他單位也不能正式招用他。李先生清楚，等合同期滿之后，單位就會與他結束勞動關系，看著自己二萬多元的經濟補償金泡了湯，李先生只能干著急。目前，李先生走也不是，留也不是。他知道，單位最希望他自己提出辭職，那樣單位可以連待崗生活費也不用支付了，更不要說經濟補償金了。看來是沒有其他好辦法了，誰叫他遇上一個如此會鉆空子的單位呢？
類似問題也一直困擾著其他職工。他們常常會帶著這樣的疑問前來信訪。如單位讓職工下崗待工，降低報酬，實際上是對原合同的一種變更，要不要協商一致？如果在目前階段單位以下崗、待工的方式來履行勞動合同還是難免的話，那是否應該有個期限，超過期限還不能安排的，單位是否就應該解除合同并給予經濟補償？還有，由于單位原因造成待工的，工資必須保障到多少？但遺憾的是，從目前的政策法規來看，盡管單位這樣的做法的確不盡合理，但好像還沒有法律法規明確，這樣做是違法的、侵權的。因此我們呼吁，關于此類問題應該盡快出臺相關的政策法規，因為如果對這些問題不明確，就很有可能為用人單位留下變相侵害職工權益的可乘之機。
職場貼士：放下姿態，融入團隊:不要因為你的學歷高而看不起別人，你缺少的是社會經驗和工作經驗，虛心向前輩學習吧，建立良好的人際關系。不然的話，你會被人修理的！
