事業單位分配制度改革既重要又緊迫，同時對改革的難度也要有足夠的認識。為此，南京市在事業單位分配制度改革過程中，以“推進改革，促進發展”為基本指導思想，堅持實事求是原則，在改革的政策和機制安排上，努力做到精心籌劃、精心設計，在改革的推進和運作上，努力做到既積極又穩妥，同時，還要切實做好相關的組織、溝通、協調等工作，力爭使改革能夠達到預期目的和效果。
2002年，南京市出臺了《南京市事業單位分配制度改革指導意見》，在全市“推行事業單位工資總額分類管理，實行事業單位內部分配形式多元化”，把政府對事業單位分配制度改革的態度、思路、原則及其相關的政策、程序和要求，通過規范性文件反映出來。經一年多的試點，取得了預期的效果。
南京市人事部門于2004年初會同財政、稅務部門出臺了《南京市市屬事業單位年度工資總額核定辦法》，進一步明確了事業單位年度工資總額在“分類管理、分級調控”的基礎上，要實行“以績效為基礎，以考核為依據”的動態核定辦法，將事業單位的工資總額與其實際運營績效緊密結合，與此前實行的“工包、工掛”辦法相比，新辦法在理念上、機制上、范圍上、方式上、手段上、力度上都有很大的創新和提升。
在工資總額管理的實際運作中，市人事局主要抓二個基本內容：一是工資總額的日常計劃管理；二是工資總額的年度核定。“日常計劃管理”是工資總額管理的預控環節，屬于常規性工作。規范要求是，政府人事部門每半年下達一次，主管部門每季度下達一次?！澳甓群硕ā笔枪べY總額管理的實控環節，屬于對全年工資總額一次性結算的確認，規范要求是，每年年底至次年初進行核準。其中，工資總額的年度核定是工資總額管理的關鍵。
為使工資總額管理和年終核定有據可依，主管部門與所屬事業單位，于每年初要根據市統一要求的“綜合目標（責任）績效考核基本項目”制訂出全年的“綜合目標責任書”?！熬C合目標責任書”中的項目可分為三類：一是市委、市政府確定的目標、責任及項目與指標；二是有關主管部門確定的目標、責任及項目與指標；三是單位自身日常運營與發展所需要的目標、責任及項目與指標?！熬C合目標責任書”中的項目與指標可由事業單位先提出建議值，經主管部門確認后，作為年終考核和核定工資總額的依據。主管部門在確認事業單位提交的“綜合目標責任書”時，對與其“綜合目標責任書”相對應的工資總額基數也要同時核定。對不宜制訂“綜合目標責任書”，或適宜制訂“綜合目標責任書”而不制訂的事業單位，年度工資總額仍按政策性工資標準予以核定。
年終核定工資總額時，對完成目標任務的事業單位，年度工資總額按核定的基數兌現；超額完成或未完成的，視考核情況給予適當增長或降減。對依靠財政性經費或國家特殊政策取得超（高）額利潤的壟斷型事業單位，年度工資總額增長幅度要進行調控；對效益較好且工資總額增長幅度過大的事業單位，工資總額增長幅度也應予適度調節（可實行分段計提辦法）；對未實現國有資產保值增值的事業單位，原則上不能提取新增效益工資；對效益不好的事業單位，其職工工資不能低于政府規定的企業最低工資標準。
從2004年起，政府主管部門于每年底至次年初，對所屬事業單位（已實行工資統發的除外）的年度工資總額進行核定，核定時事業單位須提供四個基本材料作為依據：一是基本情況與當年績效的書面報告；二是綜合目標（責任）書；三是財務審計報告；四是內部分配方案。如果缺少上述四個基本材料，就難以按分配制度改革的政策和新辦法核定工資總額，只能是按政策性工資標準核定。核定后的事業單位年度工資總額，不僅是政府人事部門進行收入分配管理，財政部門進行預算管理，稅務部門進行稅收管理的憑據。同時，也是銀行、審計、紀檢、監察等部門開展相關工作的依據。
職場貼士：讓人覺得你很聰明最好的辦法就是知道什么時候該閉嘴，什么時候開口。參與討論當然是個好事，但如果你總是在說些過時、被提過的東西或者一些不著邊的東西時，那你就應該什么都不說，立即閉嘴。你應該時刻讓所有人看上去象是在分析別人說的話。無論何時，都不要對別人大聲說話，保持一定的風度對你沒有壞處的。
