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　　除了工作經驗和技能以外，面試最重要的是考察候選人對文化的認同度，以此確定該候選人是否符合公司崗位需求。但實際上，候選人在面試過程中，都會進行偽裝，那么如何準確地識別出候選人的真面目就考驗人力資源的基本功。資深人力資源招聘官總結了下面六個問題，能幫助你快準狠地識別人才。

　　請分享一下你成長經歷中印象最深刻的兩個場景？

　　這個問題同樣可以被描述為，分享你成長經歷中印象最深刻的兩個片段。這個問題實際是對個人的關鍵人生經歷進行抽樣，看看是什么經歷塑造了現在的這個人，同時，也看看這個人內心最看重的方面會是什么。該問題沒有標準答案。我們曾經用這個問題幫助一個人找到了他重度拖延癥的根源：候選人小時候在學習方面被較長時間“放養”，沒有界定過學習的質量和效率標準，沒有外部力量驅使自律，憑自己好惡來學習。而這一切都是從進入其親戚擔任班主任的班級開始的。

　　分享一個你堅持的某種信念（或價值觀念）被挑戰的一次經歷？

　　相對于第一類問題，這類問題會更直接一些，但同樣沒有對錯之分。面試官不應去判定對錯，而是看個人如何解讀自己秉持的價值觀念，在面對價值理念沖擊時自己內心的感受和采取的行動，以及對自己采取行動的解讀。

　　假設情景二選一問題

　　假設目前行業中存在兩種市場品牌建立的方式，一種是以比當前服務能夠達成效果更夸張（不虛假）的方式去宣傳，一種方式是能做到的就做，做不到的也實實在在地告知客戶，有一說一。目前大部分企業都采取第一種方式，沒有任何法律風險，同時業績很好。堅持第二種方式的企業現在貌似市場、品牌都不如其他企業有影響力。那么，如果你是我們服務方案的市場策劃主管，你會采取怎樣的方式？

　　這是一個假設情景問題，情景主干可以縮略為：做社會道德不太贊許的a價值觀行為，商業結果相對較好；而做社會道德贊許的b價值觀行為，商業結果相對不好，你會怎么看？這里A、B兩種都是組織所在行業領域的常見行為，可以根據不同的組織文化來替換。重點是考察個人采取行動后對此所作的解釋。

　　講講你曾經應對過的最難打交道的人并舉例說明最不容易溝通的經歷

　　人際沖突領域的研究表明，最難處理的人際沖突來源于價值觀念的沖突。因此，這個問題后面需要跟進讓個人分析沖突來源的深層次原因是什么，從而了解個人秉持的價值觀念是什么。

　　描繪一個你難以忍受的工作和生活環境

　　反過來也可以問最舒適的環境。問問為什么很重要，因為可以了解個人的底線，并可以讓個人結合自己成長經歷來分析一下，進入到第一類問題。

　　你曾經兌現承諾時遇到困難的情況

　　這種提問了解的是個人價值觀念和行動發生沖突的情景，也最容易映射個人的價值偏好。

　　這里列出的六類問題，在應用過程中需要結合實際情況優化和完善。在針對個人價值觀進行人才甄選時，具備心理學功底的專業人士還可以配合投射問卷進行面試。

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