三種人會升職
業(yè)績出色 經(jīng)驗豐富
在前程無憂執(zhí)行總監(jiān)鄭培民看來，員工在兩種情況下有機會提升。一是公司為了彌補空缺職位，二是當(dāng)公司擴大發(fā)展時出現(xiàn)了新部門、新崗位。但無論是從公司內(nèi)部來選拔、提升，還是到人才市場上去招聘，公司最看重的是一個人曾經(jīng)所取得的業(yè)績。只有那些業(yè)績出色、經(jīng)驗豐富又能運用正確策略表現(xiàn)自己的人，可能得到機會，最終獲得職位提升。
善于合作 長于協(xié)調(diào)
智聯(lián)招聘的首席執(zhí)行官劉浩說，任何一個員工其業(yè)績大小和他所處集體有密切的關(guān)系。也就是說，他的成功離不開集體每個人的配合、支持與協(xié)作。因此，公司考慮提升某個員工時，除了參考他的綜合能力和業(yè)績，還應(yīng)參考他在團隊中所能發(fā)揮的作用，看他是否能為企業(yè)的整體利益來有效地協(xié)調(diào)、溝通其他部門，或者是幫助同事積極發(fā)揮自身特長，以保證公司和個人利益的最大化。
認同企業(yè)文化 體現(xiàn)企業(yè)理念
華信惠悅總經(jīng)理程達認為，職位提升是單位激勵員工、留住員工的一種手段，企業(yè)在考慮員工是否該升職時，會綜合各種因素。比如說，個人在工作中所展示出來的能力水平，個人的表現(xiàn)，在相同時間段中所取得的業(yè)績對比，以及在相同時間段為單位所創(chuàng)造的價值等。在這一系列因素的參考下，到底誰能得到最后提升，還要看誰與公司文化的認同度更高。
程達說，現(xiàn)在任何一個單位在提升一個人時，不再簡單看私人之間關(guān)系好壞。特別是對公司制的企業(yè)來說，無論是國企還是民營，老總們必須選拔、提升真正能給公司的良性發(fā)展帶來活力和希望的人。因為“老板看上”的人，除了這個人有出眾的能力之外，還必須能體現(xiàn)公司的理念。
如何把握升職機會
都說升職是以老板意志為主導(dǎo)的事情，那么作為員工個人，在面對較為難得的提升機會時，應(yīng)該怎樣有效地把握呢？專家們給出了他們的一些看法和意見。
不要臨時抱佛腳
中華英才網(wǎng)總裁張杰賢認為，升職的問題并不僅是到了年底才可提出來的。升職是對工作者平時表現(xiàn)的一種累積肯定。等到想要升職了才臨時抱佛腳，就如同等到汽車突然熄火了才被拖到加油站加油一樣。定期地給自己的事業(yè)補給一些“燃料”，可以輕松保持事業(yè)的順利運行。
智聯(lián)招聘的首席執(zhí)行官劉浩則表示，無論在什么性質(zhì)的單位中，員工首先應(yīng)明確自己最關(guān)心什么，你追求什么樣的近期目標。因為，人在自己最適合的行業(yè)、職業(yè)中才可能充分調(diào)動其工作的激情，才能充分發(fā)揮其聰明才智，這樣也更容易干出成績，從而提升的空間會大得多。
職責(zé)是否越來越重
張杰賢認為，就工作而言，由于各人職責(zé)不同，所以對工作的每一點變化感覺都應(yīng)該是敏銳的。在這一年里，你的職責(zé)是否越來越重，工作讓你自由發(fā)揮的余地是否越來越大等等點滴的變化都可以用來衡量自己的工作成就。通常情況下，企業(yè)越器重誰，就會讓其分擔(dān)更為沉重的工作擔(dān)子。所以在這些問題上，最好自己心里有譜。
企業(yè)對員工的評價一般來說都有一套自己的體系，在做績效評估時企業(yè)會以量化的標準評價員工的表現(xiàn)。張杰賢說，在升職的問題上，其實企業(yè)往往都是心里有數(shù)的。工作做得漂亮、有目共睹，那么升職自然少不了。所以有時員工不必沉不住氣，要對自己和企業(yè)有信心。
看你工作是否特別出色
前程無憂執(zhí)行總監(jiān)鄭培民認為，首先員工應(yīng)在本職崗位上有出色的業(yè)績，盡量把自己分內(nèi)的事做好，他甚至強調(diào)，分內(nèi)事要做到110％的好。在這一前提下，還必須學(xué)會適時、主動來展現(xiàn)自己的方方面面，讓領(lǐng)導(dǎo)層對你有很好的了解和認同。
職場貼士：在這個競爭激烈的職場上，和你一樣具備了相當(dāng)專業(yè)實力的人實際上很多，在質(zhì)素相仿的一群人中，抓住機會脫穎而出，才得獲得更好的發(fā)展空間。
