安泰在臺灣開業的前五年，每年春節過后，我幾乎都是在應付“挖角風波”中度過，尤其是匿名信滿天飛。
當時新的壽險公司接二連三地成立，安泰已經立下了好口碑，新公司挖角安泰訓練過的人，是最直接有效的做法，內外勤皆然。因此怎樣穩定軍心士氣，是我在安泰草創期間最大的挑戰。我有兩個“處變不驚”的基本原則：第一，“我對員工的忠誠要大過員工對我的忠誠”。每一位進安泰的人，我都不會輕易讓他們離開，即使犯錯了，也再給他機會，絕不炒人魷魚。第二，所有的匿名信，一概置之不理，完全不調查。用心良苦，穩住軍心不會因為做不好事就趕人走路”。我覺得這就是早期安泰成功的關鍵，因為我對員工的忠誠度，軍心穩定，整個團隊也對公司有極高的向心力。
用匿名信補洞，而非攻擊
臺灣的匿名信特別多，是初到安泰給我最深刻的印象。過去在馬來西亞和香港，也有業務員寫匿名信，但都是一狀告到總部去，一年不過一兩封。在此之前，我從來沒有收過匿名信這類東西，也不知道該如何應付。沒想到一來安泰，匿名信滿天飛！內容不外是指責誰不好啊！環境不好啊！等等一大堆，不署名，也查不出。一開始我們都去調查，開會也拿出來講，后來發現不對勁，這等于是在整我們的員工，大家整天忙著調查匿名信，上下雞飛狗跳，什么事都不用做了。所以我后來對“匿名信”采取的對策，就是完全不去調查。我有三個用意：
1.大家不必擔心誰會被整肅懲戒。
2.不必雞飛狗跳地全公司心情都受影響。
3.不讓同業有機可趁。因為在我們士氣低落的時候，就是同業挖角的最好時機。
所有匿名信我看過之后，就將它放在心里面。當然可能確有其事，但我并不即刻展開調查，而是過了幾個月，再經由旁敲側擊，看看到底有無此事。因為匿名信點名某某主管做了哪些事，我相信一定會留下線索，沒有必要馬上采取行動。如果匿名信所言屬實，我們更應該靜下心來反省，如何“防堵”同樣的事件再發生，比忙著去“調查”更重要。
所謂匿名信都是找漏洞來批評，有時也確能指出管理上的漏洞，或者我們看不到的盲點，因此我會每年進行一次“內部修改”的大動作，將這些漏洞、盲點都填補妥當。如果匿名信是攻擊某個人的道德面，我會特別小心審視其真假，案情嚴重時我會找這個人來，私底下對他說：“我不相信這件事，也不調查，但請你注意自己的言行！”比如匿名信說此人與女同事有曖昧關系，我就會勸他說：“我不相信你會做這種事。但是，以后你與女同事相處時，一定要小心，不要孤男寡女關起門來講事情，以免落人口實，最好有第三人在場。”我找他來的目的在于讓他愿意改，而不是去調查他，因為沒有必要調查已經發生的事情。一般人的做法就是“調查”，把當事者和女孩子都找來問，也把全公司每一個人找來問：“有沒有這個事？”如果屬實、確有其事，這個經理顏面掛不住，隨即下臺的話，會搞得很慘。因為一件小事情，就搞得一個人下臺，其他經理看在眼里，會怎么想呢？他可能心想自己也做了些事情落人把柄，比如有時為了方便屬下做事，也會因事制宜做些通融，卻被有心人誣告做事不公平，公司因此嚴厲調查的話，不就完了？所以處理匿名信要非常小心，我不相信“殺雞儆猴”這種做法，搞到后來大家全都不做事情，全成了“不做事的猴子”。
以德報怨是上策
有一回，有匿名信檢舉一位業務主管，說他臺面上拿安泰的薪水，暗地里卻與別的公司暗通款曲，甚至明目張膽做別家公司的業務。當別人對我反應這件事時，我說我不相信，“他要是真這么做，利用公司資源做自己的事情，一定會被揭發出來，這是他的問題，不是我們的問題，我不會去調查這事。”可是很多人不贊同我的做法，比如當時的執行副總經理石寶忠就反對，他說：“這事一定要處理，因為他傷害了公司。”等到這位主管離職的時候，大家都很清楚他的行為確實危害公司的利益，這才發現原來Patrick遲遲不動聲色，并不是在當濫好人，而是讓離職的人既沒有借口說安泰的壞話，也無法制造流言挖走安泰的人。
我讓大家明白了一個道理：“對于已經發生的事，我們無能為力，但是可以讓公司的未來不致受到影響。”
那名主管主動求去的時候，大家都知道公司真是被他搞得很慘，但公司還是對他那么包容，沒有大動作的調查或是懲處。業務員心里就會想說，公司對他那么好，他還好意思回來挖角，實在是太對不起公司了。整個態勢非常明顯，員工都會一面倒向公司這邊。但如果在大家還半信半疑的時候，公司就調查處置他，反而讓他有機可趁，混淆視聽“抹黑”安泰。
就我對人性的了解，通常離職的人到了新公司，為了“合理化”自己的離職行為，大都會批評舊公司的不是。僅僅一個人離開，我不擔心，但是我擔心他散播的流言，會影響留在原公司的人，說是公司搞走他的。所以一定要想法子，讓離職的人對留下來的人不具說服力。
職場貼士：面對批評和責難，不管有無不當之處，都不要將不滿寫在臉上，但要讓上司知道，你已經接受到他的信息，不卑不亢讓你看起來更值得尊敬
