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　　筆者在咨詢實踐中和民營企業老板打交道時碰到最多的一個問題就是：下屬是否忠誠？

　　年前在給遼寧省A民營房地產開發公司作咨詢時，該公司就面臨嚴重的人才危機，一方面公司的業務發展蒸蒸日上，總土地儲備達到了8000多畝，正在開發的兩個20多萬平方米的樓盤銷售一片看好，但是公司的骨干卻一個一個離職，另謀高就。先是公司主管銷售、前期的副總被新成立的一家房地產公司挖過去當總經理，全面主持公司的項目開發；接著工程部經理拿到年度獎金后，到另外一家公司出任工程副總；緊接著是前期部經理投入別的公司的懷抱，一個正在建設的項目的駐場項目經理帶領項目組的工程技術骨干離開，銷售部經理離職、辦公室主任出去創業，2002年全年人員離職率達到了25％，并且都是公司的管理、技術骨干。

　　聯系在很多民營企業發生的人才流失問題，盡管可能沒有A公司這么表現嚴重，但是我們不得不關注這樣一個問題：為什么企業發展了，經理人卻選擇了離開？民營企業的人才機制面臨著怎樣的危機？

　　在咨詢項目診斷階段，筆者和A公司老板就人才流失交流頗多。老板提到最多的就是忠誠，希望造就一批忠誠的員工，評價員工時也更多用是否忠誠來評價，忠誠在公司內是最重要的。但是他理解的忠誠就是對老板個人的忠誠，筆者就此提出造就忠誠的人才隊伍，關鍵是從老板自己的觀念開始。最重要的就是“忠誠觀?。企業是老板的，企業最終實現的利益就是老板自己的，所以忠于老板和忠于企業兩種觀念，在利益上沒有本質的沖突。但是忠于老板個人，往往不是造就一批忠誠的人才，而是”奴才“；企業需要的、也是老板利益需要的，是忠于企業、忠于個人崗位工作的人才。這就是企業需要的忠誠觀。

　　“得人才者得天下，失人才者失天下”，這個道理大家都明白，關于如何創建一個好的人力資源管理體系和良好的人才生存空間的研究很多，有比較成熟的方法，筆者不再贅述，再次想強調的是最簡單、最有效但同時往往是很多老板忽略了的：尊重人。

　　筆者在訪談中，調查了很多民營企業離職的中高層管理人員，大家都有一怕：怕挨罵。罵人，好像是企業老板的一種性格，更好像是一種習慣。而正是這種習慣，潛移默化當中損傷了很多人才的心。中國自古以來就流傳了多少尊重人才的佳話。比如，劉備為了諸葛亮三顧茅廬，甚至都不愿打擾他的午睡。中國知識分子就生活在這些歷史的文化氛圍里，所以他們需要尊重，最起碼的尊重。企業老板歷經創業艱辛很容易形成家長制作風，把下屬尤其是親密的下屬當成自己子女，說罵就罵，但畢竟子女和下屬的感情是不一樣的。所以筆者想提醒很多老板，尊重你的下屬，尤其是你身邊的人，從少罵他們一點開始。有心理學家說，一個人一天要接受7次以上的表揚他就會很快樂；但是在該公司做員工滿意度調查時，幾乎一半以上的人說半個月內好像沒有受到過公司的表揚。所以，我開始建議老板每天都表揚一個員工，找到他的一點優點，盡管苛刻的他開始很別扭，但是當咨詢項目結束時，他開始感覺順暢了，表揚的人多了，老板和下屬的臉上笑容多了，而所有的員工都開始說老板變了。在咨詢方案真正實施之前，老板就開始改變自己，本身就為組織的變革儲備了能量。

　　經理人參加工作，絕不僅僅是為了物質待遇，更多的是為了精神上的尊嚴和自我價值的發現，而尊重僅僅是最基礎的條件。長期以來，老板們忽略了對于管理的人性化認識。過于忽略人性是管理的一大失敗，不少外資企業都宣揚“尊重人、關心人”的企業理念，正是這種以人為本的理念讓多數俊杰之士向往不已。對經理人的尊重，就意味著他是老板在工作中的伙伴與朋友；這不僅是一個人格平等的問題，也是感情關系上的柔順劑。這樣老板與經理人之間不再是單純的命令發布者與被動接受者的關系、友情將會順其自然地誕生。卡內基顧問公司行政總裁萊文總結說：“人們往往感受到被關心的情況下才會感到自信，并希望這種關心能用金錢或其他無形的東西表示。只有經理人感到你在關心他們才會追隨你，為你賣命苦干。”單純的付給經理人高工資，已證明不太能發揮應有的效用了。

　　贏得經理人的忠誠，貴在企業老板的誠心與真心，只有真正把經理人當作是企業最寶貴的資本和事業發展的合作伙伴，經理人才會為企業盡職盡責，忠誠到底。企業老板應時刻提醒自己：經理人的忠誠，是老板用“心”換來的；只有用心，經理人才會安心。

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