調(diào)查顯示：機(jī)會(huì)留住人才 敬業(yè)度影響企業(yè)
日前，一項(xiàng)由韜睿咨詢?cè)?007調(diào)研媒體發(fā)布會(huì)上公布的，針對(duì)來自全球18個(gè)國家近90000名員工、包括5000名來自中國內(nèi)地的員工所做的調(diào)研顯示，大多數(shù)中國員工將學(xué)習(xí)和發(fā)展機(jī)遇作為選擇雇主、是否留任以及是否投入工作的主要因素然而在另一方面，結(jié)果亦顯示中國員工認(rèn)為企業(yè)或高級(jí)管理層沒有盡力滿足他們，因此令他們不能全力投入工作，也不能為企業(yè)的成功作出最大貢獻(xiàn)。高層口中所說的和員工認(rèn)為他們實(shí)際做到的，存在著極大差距，只有少于半數(shù)員工感到“高級(jí)管理層是真心關(guān)心員工福利。”
●善用員工機(jī)會(huì)留住人才
據(jù)韜睿調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，對(duì)于中國公司而言，“學(xué)習(xí)發(fā)展機(jī)會(huì)”和“晉升機(jī)會(huì)”對(duì)于人才的吸引力最大，底薪收入則僅名列第三。但事實(shí)情況卻并不樂觀，記者了解到，在所有受訪者中，僅有41%的員工認(rèn)為雇主滿足了他們上述兩方面的需要。
調(diào)查結(jié)果表明，只有16%受訪的中國員工全力投入工作（即愿意為企業(yè)的成功作出更多努力），表現(xiàn)出極高的敬業(yè)度，但有33%受訪者則表現(xiàn)出某種程度上的或完全的低敬業(yè)度，這表示他們會(huì)為工作投入盡可能少的努力，或者正在物色另一份工作。在香港則只有5%員工會(huì)全情投入工作，有60%受訪者表示會(huì)某程度上或完全不投入工作。
恰恰是由于企業(yè)對(duì)員工的負(fù)責(zé)程度，決定了員工是否會(huì)盡自己的全力為公司業(yè)績作出貢獻(xiàn)。
韜睿咨詢公司資深咨詢顧問陳國濤先生表示：“中國是全球增長最快的經(jīng)濟(jì)體之一，因此中國員工最重視尋找掌握新知識(shí)和技能的機(jī)會(huì)，以此保持自己的競(jìng)爭力、也更容易找到工作。另外，員工也渴望能與公司一起發(fā)展、成長。優(yōu)厚的薪酬雖可吸引人才，但雇主努力為員工提供良好的學(xué)習(xí)和事業(yè)發(fā)展機(jī)遇才是挽留優(yōu)秀人才和驅(qū)使他們?yōu)槠髽I(yè)作出重要貢獻(xiàn)的關(guān)鍵因素。
●企業(yè)社會(huì)責(zé)任感與領(lǐng)導(dǎo)人能力成為焦點(diǎn)
公司領(lǐng)導(dǎo)能力在世界各地均成為提升員工敬業(yè)度的主要因素。事實(shí)上，在提升中國員工對(duì)工作敬業(yè)度的十項(xiàng)首要條件中，有八項(xiàng)均與企業(yè)文化和領(lǐng)導(dǎo)層的能力有關(guān)，例如“公司是否鼓勵(lì)有創(chuàng)見的思考”和“高級(jí)管理層的言行是否相符”。“企業(yè)在履行社會(huì)責(zé)任方面的聲譽(yù)”也是讓員工考慮是否留任的先決條件。只有45%受訪者感到“高級(jí)管理層是真心關(guān)心員工福利”，另外有48%的受訪者認(rèn)為“高層管理人員與員工是真誠坦率地交流”。
陳國濤先生說明：“在中國急速轉(zhuǎn)變的環(huán)境下，國內(nèi)員工都希望了解企業(yè)和自己事業(yè)發(fā)展的方向。因此，領(lǐng)導(dǎo)層和各級(jí)經(jīng)理必須改善其管理技巧，透過溝通、增加公司政策的透明度和不斷創(chuàng)新來改善與提升員工敬業(yè)度。此外，領(lǐng)導(dǎo)層也應(yīng)確保業(yè)務(wù)發(fā)展及人力資源策略能配合公司的使命、愿景及價(jià)值觀。企業(yè)社會(huì)責(zé)任指公司經(jīng)營具備透明度，廣泛公布公司狀況，主動(dòng)對(duì)雇員、客戶、投資者、社區(qū)及環(huán)境肩承道德責(zé)任。”
●敬業(yè)度大幅影響企業(yè)業(yè)績
一項(xiàng)針對(duì)40家全球性企業(yè)的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，員工對(duì)工作的敬業(yè)度和公司業(yè)績有著聯(lián)系，該結(jié)果令人注目。此項(xiàng)調(diào)查對(duì)公司的業(yè)績和員工工作的敬業(yè)度數(shù)據(jù)進(jìn)行了回歸分析，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，員工敬業(yè)度最高的企業(yè)，總體營業(yè)收入及每股盈利按年分別上升了19%及28%，而員工敬業(yè)度最低的企業(yè)，其總體營業(yè)收入及每股盈利按年分別下降33%及11%。另一項(xiàng)歷時(shí)三年的相關(guān)研究顯示，員工敬業(yè)度最高的企業(yè)營運(yùn)利潤增加了3.7%，而員工敬業(yè)度最低的企業(yè)則下降了2%。
但陳國濤先生在演講中總結(jié)道：“企業(yè)可以正面影響員工的敬業(yè)度。但最大的難題是領(lǐng)導(dǎo)層和管理層對(duì)員工的管理手法需要作出相當(dāng)大的改革。他們需要向員工展示關(guān)懷并建立一個(gè)能夠讓員工感到自豪的文化，并且給予他們擴(kuò)闊知識(shí)領(lǐng)域、技能和創(chuàng)意的機(jī)會(huì)。”
針對(duì)如何提高敬業(yè)度，韜睿咨詢公司給出了三點(diǎn)建議：一是為員工鼓舞士氣、展示愿景以及實(shí)現(xiàn)承諾，易于接近并透過公開和透明的渠道與員工溝通；其次是堅(jiān)守崇高的企業(yè)道德和價(jià)值觀以建立與員工之間的情感紐帶；最后，向員工清晰地展示公司如何就員工對(duì)公司的忠誠和投入作出回報(bào)。
當(dāng)本報(bào)記者問及新勞動(dòng)法以及“華為事件”對(duì)企業(yè)員工敬業(yè)度的影響時(shí)，另一位韜睿咨詢公司資深顧問石嵐女士表示：新勞動(dòng)法對(duì)于企業(yè)員工起到了更好的保障，但在這樣新舊交替之際難免會(huì)出現(xiàn)一些摩擦。在“華為事件”方面，韜睿并未作出正面回答。
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