分類: 勞動法規 職場詞典 編輯 : 職場知識 發布 : 09-29

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　　無固定期限

　　合同中的工齡認定不明晰

　　勞動者在該用人單位連續工作滿10年的，可簽訂無固定期限勞動合同，10年工齡如何計算已成為《勞動合同法》中爭議最大的問題。

　　對于勞動者在2008年1月1日以前的工齡，是全算？全部不算？還是部分算？專家學者為此爭論不休。有的專家認為，工齡應該從2008年1月1日起重新計算。而有的專家卻認為，新法實施后，只要前后工齡是連續的，就應該以此計算。

　　然而，任何個人的解釋都沒有法律效力，這些問題只有等最高人民法院的司法解釋以及勞動行政部門的實施細則出來才能確定。

　　違約金規定 兩法律“打架”

　　《勞動合同法》明年1月1日實施，該法明確規定，用人單位不得與勞動者約定違約金(特殊情況除外)。在明年1月1日前，不少勞動者和用人單位依照《勞動法》，對提前解除勞動合同須支付的違約金進行了約定。明年1月1日以后，此前已和單位約定違約金的勞動者提前解除勞動合同，須向用人單位支付違約金嗎？對于這個問題，法學界爭議相當大，想要最終明確，依然只有等待相關部門出臺實施細則或司法解釋。

　　工會的權力可能不會落到實處

　　《勞動合同法》多處賦予了工會參與權和監督權，如企業制定規章制度要經過職工代表大會討論，與工會協商；企業解除勞動合同要事先將理由通知工會；企業裁員要聽取工會意見等等。

　　但工會的權力是否會落到實處？很多專業人士對此持觀望態度。 “這條規定缺乏可操作性。對于很多沒有成立工會的企業，與員工解除勞動合同時該通知誰呢？如果有工會，企業在單方解除勞動合同時未通知工會，會承擔何種責任，該法并沒有規定。”四川師范大學大學講師劉洲認為，這些賦予工會的權利只是“畫餅充饑”。

　　“支付令”形同虛設

　　《勞動合同法》規定，用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，法院應當依法發出支付令。按照《民事訴訟法》規定，債務人自收到支付令之日起十五日內，可以向人民法院提出書面異議，人民法院收到債務人提出的書面異議后，應當裁定終結督促程序，支付令自行失效。換句話說，只要債務人提出異議，支付令就不發生法律效力，這對勞動者來說等于沒有申請支付令。這條規定雖然引導勞動者申請支付令，但結果卻是增加了勞動者追討工資的程序、時間及經濟成本。

　　“只能約定一次試用期”

　　太絕對

　　為了防止用人單位招用勞動者反復試用，損害勞動者權益，《勞動合同法》規定“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期”，僅就字面意思理解，該法條顯得非常絕對。

　　舉個例子，如果勞動者從一單位離職5年后再次被招用，他所就職的部門和崗位很可能和原來不一樣，這種情況下，用人單位不能再次約定試用期。這有很可能引發新的問題，用人單位招用離職的員工時可能會存在很多顧慮，一旦約定試用期，勞動者也有可能依據本條提出異議，引發新的糾紛。

　　企業裁員規定 細節不明確

　　《勞動合同法》規定，用人單位按規定裁減了人員，如果在6個月內重新招用人員，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。用人單位重新招人時應通知曾被裁減的人員，這個過程應該由誰來監督？同等條件下，用人單位應優先招用被裁減的人員，“同等條件”應如何界定？對這兩個問題，《勞動合同法》并未明確，只有待最高人民法院的司法解釋以及勞動行政部門出臺實施細則才能確定。

職場貼士：其實，對于我們每一個人來說，每當遇到那些不情愿做又不得不做的事情時，避免自己拖延完成的最佳辦法就是“按部就班地行動”來完成它：從接到任務的第一時間起，在自己的行事歷上用醒目的符號標注出截止的日期，并把任務均勻地分配在日程之內。

 

  

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