對被錄用的人來說，在用人單位和勞動者雙方的關系中，試用期是個矛盾比較多的環節。因為在試用期間，由于沒有正式的合同條款約定，用人單位常常會以各種理由和方式隨時炒職工魷魚，甚至有不少用人單位以為，在試用期內炒職工魷魚可以不需要任何理由，其實這種看法是片面的，因為《勞動法》等法律明確規定，在試用期內炒職工魷魚必須“證明不符合錄用的條件”。相對來說，在試用期內炒職工魷魚要比合同正式期要容易一些，但是用人單位必須拿出足夠的證據證明被炒的員工不符合錄用條件，否則員工可以有權利將用人單位告上法庭。
某水泥廠與一名建材專業的畢業生簽定了三年的勞動合同，并相互約定試用期為六個月。合同中還約定：“在試用期內，雙方均有權隨時與對方解除勞動合同。”不料，該水泥廠在四個月后，要進行改制，同時在規模上要進行精簡，原先需要幾個人做的工作現在一個就可以完成了。于是水泥廠以書面通知的形式告訴該畢業生：“根據合同試用期關于解除合同的規定，本廠決定立即與您解除勞動合同。”這名畢業生在請教了專家后，要求公司證明自己不符合錄用條件，但公司的回答卻是：“試用期內解除勞動合同不需要任何理由，因此本廠也無須向您提供什么證明。”于是，這名被炒魷魚的畢業生以水泥廠違反勞動法簽定勞動合同為由，向勞動仲裁委員會提出仲裁申請，提出要求撤消水泥廠解除合同的決定。
仲裁庭認為：“在試用期內，公司與被錄用員工均有權隨時解除勞動合同”，這一條款與《勞動法》第二十五條“在試用期內，被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同”相抵觸。根據我國法律規定：與法律法規相抵觸的合同條款均為無效條款。這家水泥廠與這位建材專業的畢業生約定的上述合同條款就應該是無效條款。因此，這家水泥廠不能依據該無效條款，單方面解除這位畢業生的勞動合同。只有在試用期內，證明勞動者不符合錄用條件時，才能解除勞動合同。仲裁結果撤消了水泥廠解除勞動合同的決定，裁定水泥廠必須繼續履行其勞動合同。從上述案例中，我們可以清楚地看出，試用期內，用人單位如果不能出具勞動者不符合錄用條件的證明，是不能隨意地接觸勞動者的。
當然，象上述被炒魷魚的勞動者最后勝訴的例子還是比較少見的，一方面是因為很多勞動者從一開始就沒有勇氣站出來申訴，另外一方面即使申訴了，用人單位也會想方設法地提供當事人不符合錄用條件的證明，此外申訴時還需要花費勞動者大量的精力和費用，即使您勝訴了，最后的結局也不會太令人滿意的。更主要的是由于《勞動法》還有下面的規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：……嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；嚴重失職，營私舞弊，對用人單位造成重大損失的”。上述規定的難點在于如何把握“嚴重”和“重大”的分寸。由于各人所處的地位不同，對違紀、失職、營私舞弊的事實和嚴重程度的認定肯定差距極大，而且在認定中又時常夾雜著個人因素，所以更使問題復雜化。而且有些用人單位的規章制度根本不公開，只是少數管理者內部掌握，一有風吹草動，頭兒把規章制度往你面前一扔，炒了你的魷魚，讓您無話可說。
為了避免這樣的麻煩，筆者在這里只能向大家提醒一句：在與用人單位簽訂合同時，或在進新單位時，應該可能地多了解該單位的規章制度，對規章制度中明顯違法和不合理的規定要提出自己的不同看法。除此，當發生用人單位假借規章制度不合理地炒你魷魚時，你應當用法律武器來保護自己，你可以向勞動仲裁委員會申請仲裁，如果對仲裁不服，還可以向法院提起訴訟。
職場貼士：填補上司不擅長的方面。人各有所長。有的領導擅長管理而不懂經濟、技術，那么，秘書則應在經濟、技術方面予以彌補；有的領導是技術人才，但在社交、應酬方面相對欠缺，秘書則應在社交、應酬方面多“出頭露面”。
