閱讀 :578

　　90后已經成為職場上的主體，但仍然有些人還未形成成熟的職業觀，在工作中總想跳槽，穩定性差，沒清晰的職業規劃并且不知進取，對工作總有些玩票性質。作為管理者，該如何管理這樣的員工呢？

　　方法一：管理者將會大量遇到這樣的90后下屬，面對這個年齡段的孩子，提前面對最好。

　　1.薪資不會是大問題，被指望著每年調薪來獲得薪資的增長，是最不靠譜的。公司不是福利院，還要看做出業績來，有了業績升值就快，公司重視業績，不看論資排輩，平時多灌輸這類思想。

　　2.給一些有稍微有點難度的任務，逼下屬去和比他職位更高的人去溝通，鍛煉下屬的橫向溝通協調能力。然后從中幫助做講解和指引，讓下屬心甘情愿去學，也樂意更正不足之處，這自然了增強他們的自信心。

　　3.善于發現下屬自己看不到的優點，每隔一段時間肯定和認同一下她。她會很高興，認為領導很關注她，尤其連他爸媽都沒發現的優點，你發現了，她會一輩子記得你好。領導靠譜，這效果比漲工資會更有激勵作用。

　　4.如果一年時間接觸下來，發現下屬不值得去培養，趁早放手。公司請我們是做事的，要留下培養有潛力的員工。

　　方法二：想跳槽本身沒有錯，人往高處走，但是走之前，應該認清自己。

　　有時，問題確實存在于公司自身，但是企業發展，改變也需要過程。我們除了幫助他們找到真實的原因之外，只能進行勸導，并幫她根據自身條件分析可能的下家，不必一味的挽留，那樣不一定會有最好的效果。

　　人嘛，好聚好散，彼此留下最好的印象是最好的結局，趁早招一個認同自己企業文化的下屬是明智之舉。

　　方法三：分析好下屬的需求點，對癥下藥。

　　現在的人對工作很有追求，就拿HR來說，希望在工作崗位上學到其他招聘、績效、培訓等模塊的內容，那么可以提升其自己的綜合能力，更可以為其今后的跳槽擇業增加砝碼。所以能分清員工是否是因為這方面的原因而跳槽，針對下藥就行了。

　　對于你個人或企業來說，都不要刻意去改變。因為你的處事方式也好，待人接物也罷，你做到這個位子，說明已經得到公司高層的認可，那么無需為了一個下屬而改變自己。或者因為一個員工，而改變你企業的模式，這是不可取的。

　　方法四：馬云說：員工的離職原因很多，只有兩點最真實——錢，沒給到位；心，委屈了。

　　這些歸根到底就一條：干得不爽。員工臨走還費盡心思找靠譜的理由，就是為給你留面子，不想說穿你的管理有多爛、他對你已失望透頂。仔細想想，真是人性本善。作為管理者，定要善于總結離職原因，樂于反省，從離職交談中獲得寶貴信息。

　　1.領導原因，能不能帶好團隊，你得問自己，人為什么要跟著你混？帶團隊做好這8條：

　　（1）授人以魚：給員工養家糊口的錢。

　?。?）授人以漁：教會員工做事情的方法和思路；

　?。?）授人以娛：把快樂帶到工作中，讓員工獲得幸福；

　?。?）授人以欲：激發員工上進的欲望，讓員工樹立自己的目標；

　　（5）授人以遇：給予創造團隊成長，學習，發展的機遇，成就人生。

　?。?）授人以宇：上升到靈魂層次，頓悟宇宙運行智慧，樂享不惑人生。

　?。?）授人以愚：告訴團隊做事情扎實、穩重，大智若愚，不可走捷徑和投機取巧。

　?。?）授人以譽：幫助團隊成員獲得精神層面的贊譽，為成為更有價值的人而戰，為自己的將來事業而戰。

　　2.個人原因，小姑娘是90后，針對這類群體如何管理？我們不得不承認，他們很有個性，一般家庭條件都不錯獨生子女，從小沒吃多少苦，父母包辦，所以他們的耐性和吃苦精神相對會差點，一碰到難的或繁瑣的工作，就會想法設法逃避。還有也沒明確的職業規劃，比較迷茫。工資方面也是很敏感，因為現在信息網絡這么發達，隨便一查一打電話就知道外面行情。心里憋屈，不爽也很正常。甚至一年換2-3家單位很正常，因為他們沒有離職成本的概念，對今后職業發展是否有阻力，這些無所謂。

　　總之，員工離職的理由千千萬萬。想要留住員工，只招聘認同企業文化的員工，或者快速培養員工認同企業文化，這是也許是降低員工跳槽最有效的方法。

下一篇:HR最不喜歡跳槽的理由，求職者要當心了 下一篇 【方向鍵 ( → )下一篇】

上一篇:頻繁跳槽沒有競爭力怎么辦？ 上一篇 【方向鍵 ( ← )上一篇】