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　　案情介紹：

　　申訴人丁某系某企業外地分公司人員，1994年5月經總公司同意，由被訴人在該地分公司招聘，雙方訂有為期六年的聘用合同，合同規定：沒有法定或合同約定條件出現，雙方均不得解除合同；用人單位因經營虧損而不能繼續經營時，本合同自動解除。合同業經鑒證。1997年2月，被訴人因經營虧損，撤銷該地分公司，3月通知清退分公司人員，并以公司《外地各分公司聘用人員管理辦法》有規定為由，拒絕支付經濟補償費。申訴人不服，訴至勞動爭議仲裁委員會，請求確認解除合同行為無效，重新安排工作并賠償丁某相應的經濟損失。

　　案情分析：

　　本案關鍵有兩點：一是用人單位能否單方面用其制訂的規章制度變更已依法簽訂的勞動合同內容；二是用人單位違反法定程序（符合法定條件）解除勞動合同是否有效。先談第一個問題，一般認為用人單位制訂的內容規則（即廠規廠紀或規章制度）在法律上應視為勞動合同的附件，這是因為勞動合同是有準身份合同的性質，勞動者通過用人單位依法訂立勞動合同，確立雙方勞動關系后即加入用人單位內部，成為其中的一員，服從用人單位指揮，安排與監督，即雙方存在有一定意義上附屬性，勞動者不僅負有勞動義務，而且還承擔法定義務（服從義務，秘密義務和增進義務之和）和附隨義務。所以，用人單位制訂的規章制度只要不違反法律法規的限制性規范（限止、禁止）規章，勞動者應當負有遵循義務，還是我國《勞動法》第八十九條的立法要求。但是，《勞動法》第四條亦規定“用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者有勞動權利和履行勞動義務”，所以，用人單位制訂的規章制度可視為勞動合同的附件，但不能變更勞動合同已有明文規定的內容?？梢匝a充勞動合同沒有規定或規定不具體的條款，以規定不違反國家法律法規為限。第二個問題，用人單位與勞動者訂立的勞動合同所依據的客觀情況發生重大變化致使原勞動合同無法履行時，只要履行適當的程序后就可以依法解除勞動合同而不負違約責任。而本案違反程序解除勞動合同是有缺陷的，不論用人單位是否對這些程序有免除的規定，只要違反這些程序規定，就因程序不合法、不正當而影響其實體解除勞動合同的合法性，被訴人以單方制定的規章制度（有違反程序性規定的條款）變更其原和申訴人依法訂立的合同條款，違反勞動合同的主旨和《勞動法》保護勞動者利益原則，應當認定無效；被訴人雖然按實際情況與申訴人解除原訂合同，但違反《勞動法》規定的程序要求，即使其制訂的規章制度已有對程序要求事先免除的規定，亦因這些免險規定本身不合法不能作為其不履行程序要求的正當理由，其提前解除申訴人合同的行為是違法的，應當依法承擔相應的違約責任。

　　仲裁結果：

　　本案經仲裁庭調解，被訴人在對申訴人進行補償后解除了與申訴人的聘用合同。

　　案后絮語：

　　有些用人單位在訂立勞動合同過程中，將一些“方便”自我管理但又不便寫入勞動合同的條款另行制訂內部規章制度來“完善”。于是，勞動合同表面合法（已經勞動保障部門鑒證），內部規章制度程序也表面上合規（往往經職工大會或職工代表大會通過）。企業以這些規章制度是根據本廠實際情況制訂的、是勞動合同附件為由，要求勞動者無條件執行，但是，勞動合同已被改得面目全非，從整體上看這些勞動合同往往顯失公平，向用人單位方面傾斜嚴重，這樣利用在合同訂立過程中的優勢地位訂立出來的合同具有一定程度的欺詐性，人為地造成勞動關系的緊張，為引發勞動爭議埋下了禍根。這種做法不僅違反了勞動合同的主旨，而且與《勞動法》總則中規定的規章制度的建立和完善應當是為讓勞動者更好地享有勞動權利和履行勞動義務提供制度保障的原則精神相悖，應當制止。

　　當然，以企業管理的角度來看，訂立勞動合同也好，制訂內部規章制度也罷，目的都是為企業運營提供最大程度的人力資源保證，即要求企業與勞動者之間的約定要“合理”，要能提高企業運營效率，但是這種合理必須建立在“合法”基礎上，否則處于弱勢地位的勞動者的權益將受到嚴重侵害。事實上“合理”和“合法” 之間并不矛盾，許多先進企業在這方面的“度”把握得很好，勞動關系非常和諧，企業管理也上檔次。

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