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　　北京某公司是一家全國性服務(wù)產(chǎn)品銷售公司，2008年公司與賈某簽訂了勞動合同，期限為兩年，即2008年1月1日至2009年12月31日，基本工資每月為5000元，工作職責(zé)是開拓公司在東北的銷售市場。合同同時約定，每年最后一個月賈某可根據(jù)工作業(yè)績享受不低于2400元的年終獎。2008年10月，賈某因身體原因提前解除了勞動合同。2008年12月賈某來到公司，要求公司向其支付2008年1月至10月期間的年終獎2000元。賈某認(rèn)為：年終獎是工資的組成部份，按照公司的規(guī)定，業(yè)務(wù)人員均有權(quán)在每年的最后一個月得到年終獎，公司理應(yīng)按最低標(biāo)準(zhǔn)給付每月平均200元的年終獎。對賈某的要求，公司是一頭霧水。公司認(rèn)為：年終獎屬于企業(yè)內(nèi)部自主管理的范疇，公司可以根據(jù)業(yè)績來衡量是否發(fā)放、如何發(fā)放。盡管東北市場已初見端倪，但是直到賈某離職時東北市場還沒有贏利，對公司而言并沒有產(chǎn)生業(yè)績。況且年終獎是對在職人員的一種獎勵，賈某10月份已經(jīng)離職，無權(quán)再享受年終獎待遇。雙方對此各執(zhí)一詞。那么員工提前離職，企業(yè)到底應(yīng)不應(yīng)該支付年終獎呢？

　　縱觀用人單位的工資獎金甚至福利制度，特別是工資獎金與效益掛鉤的企業(yè)管理制度，將年終獎寫入企業(yè)員工手冊或勞動合同的例子舉不勝舉。但是企業(yè)在設(shè)定年終獎的時候，卻忽視了給年終獎一個清楚的定義和一套完備的計發(fā)條件。本案中，公司在與賈某的勞動合同中約定每年最后一個月根據(jù)工作業(yè)績享受不低于2400元的年終獎，而沒有對支付條件作出具體約定，因此，公司主張不支付賈某在職工作期間的相應(yīng)獎金沒有事實和法律依據(jù)。按照公平原則，公司需要向賈某支付2008年1月至10月期間的獎金2000元。

　　由此案可見，一個清楚的定義和一套完備的計發(fā)條件對獎金的設(shè)定尤為重要。首先，企業(yè)設(shè)定年終獎的初衷有的是為了鼓勵對企業(yè)高度忠誠的員工，有的是為了彰顯企業(yè)文化，體現(xiàn)人文關(guān)懷，有的是為了調(diào)動員工下一年度的工作積極性，還有的是為了對員工已取得工作業(yè)績的獎勵，等等。將實現(xiàn)各種目的的獎勵統(tǒng)一命名為年終獎顯然過于程式化，不能準(zhǔn)確體現(xiàn)獎勵的性質(zhì)和目的，針對不同性質(zhì)的獎勵而設(shè)定不同名稱和定義的獎勵才是企業(yè)的明智之選。其次， “獎”與“懲”自古一直是相伴而生，有獎就應(yīng)有懲，沒有區(qū)別的獎勵必然起不到 “獎勵”的作用。企業(yè)設(shè)定年終獎，應(yīng)當(dāng)明確獎金的支付人員范圍和支付條件，少獎或不獎就成為一種“懲”，不要讓年終 “獎”變?yōu)槟杲K “工資”，成為企業(yè)對勞動者應(yīng)盡的義務(wù)。當(dāng)年終獎的定義和計發(fā)條件都清楚完備時，企業(yè)處理類似的糾紛就會得心應(yīng)手。

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