我在蘇州園區的一家日資企業工作，1月份進公司時，公司答應每月給我500元的技能津貼（占月收入的2成）。最近公司單方面認為由于我在公司內部的技能考試中未能達到要求，在沒有通知我的情況下就直接扣除了我得技能津貼。
我的勞動合同中薪資一欄是按標準工資單填寫的數額，但我前面七個月的工資單中都發放了技能工資，現在由于工資問題我已經離職10天，請問，公司的做法是否合理？我是否可以要求公司補發500元技能工資，并做相應的補償？如果我提出申請仲裁，是否需要交納費用？
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勞動法苑鄭律師答復：
第一個問題：津貼性質分析。
我們認為，實踐中貫之以津貼名義的貨幣支付至少可以區分為兩個范疇。第一個范疇是該津貼列入工資總額之內。根據國家統計局1990年發布的《關于工資總額組成的規定》，工資總額由六個部分組成，包括：計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資等。這里所謂津貼，是指為了補償職工特殊或額外的勞動消耗和因其他特殊原因支付給職工的津貼，包括：補償職工特殊或額外勞動消耗的津貼、保健性津貼、技術性津貼、年功性津貼及其他津貼。
實踐中單位經常把職工福利方面的各項費用也當作津貼，比如伙食津貼、出差的誤餐津貼等等，此津貼非彼津貼也，前者則屬于工資總額內，后者不屬于工資總額，不能一概視之。
對此，《江蘇省工資支付條例》明確，本條例所稱工資是指用人單位根據國家規定或者勞動合同的約定，依法以貨幣形式支付給勞動者的勞動報酬，包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資以及特殊情況下支付的工資等，不包括用人單位承擔的社會保險費、住房公積金、勞動保護、職工福利和職工教育費用。
接下來的問題是，如何明確上述案例中所謂津貼的性質。本文案例中所說的津貼是否屬于工資總額范疇內的津貼呢？
根據2005年1月1日實施的 《江蘇省工資支付條例》，用人單位（個體工商戶除外）應當就工資分配、工資支付等事項依法制定規章制度。工資分配制度應當包括津貼分配辦法，工資支付制度應當明確工資支付項目、標準、形式等。
該《條例》同時還規定，用人單位與勞動者應當在勞動合同中約定與其崗位相對應的工資分配及支付辦法等事項，雙方的約定不得違反本單位工資分配和支付制度、集體合同或者工資專項集體合同。
從這里可以看出，判斷津貼的性質首先是依據用人單位的規章制度，其次是看勞動合同的約定。
如果既沒有規定也沒有約定呢？有兩種觀點，一種觀點是企業違反了法律的強制性規定，應承擔不利的后果。即沒有規定和約定的，推定為屬于工資總額范圍內；另一種觀點是，依據其他法律進行解釋，解釋的依據是看實際提供勞動的情形是否是屬于為了補償職工特殊或額外的勞動消耗和因其他特殊原因支付給職工的津貼，實際勞動情形符合則屬于工資總額范圍，不符合則不屬于。我們認為，應根據實際勞動提供情形判斷是否屬于工資總額內的津貼，而不能一概推定。
第三個問題：勞動者技能未達標的，是否屬于《條例》所說的“違反用人單位依法制定的規章制度”呢？用人單位是否當然可以扣發勞動者的技能工資呢？
我們認為，應依據單位有關獎懲制度（包括健全的技能考試制度）以及雙方勞動合同的約定來判斷。如果制度明確規定勞動者技能未達標屬于“違反用人單位依法制定的規章制度”，則單位可以據此行使相應的處罰，包括扣發包括津貼在內的部分工資。否則，單位不能克扣或者拖欠勞動者津貼，也不能進行其他處罰。從這一點來看，健全相應的規章制度實為必要。
綜合以上，技術性津貼屬于工資總額范圍，勞動者提供了正常勞動，用人單位應當按照勞動合同約定的工資標準支付勞動者工資，用人單位不能克扣或者拖欠。反之，勞動者技能未達標如屬于違反規章制度的，用人單位履行一定的程序后可以扣減勞動者一部分工資，如果是計入工資總額的津貼，扣減比例不得超過當月應發工資的20%，如果是作為福利的津貼，則沒有比例的限制。
職場貼士：如果你受過專業教育，或者有特殊才能，充分利用它：如果你燒得一手好菜，而卻要去當泥水匠，那就太笨了。
