利用工作之余去打工，可以給自己增加點額外收入，何樂而不為？但這并不是任何人都可以享有的權利。本期案例，就是兼職引發的勞動糾紛。
案情回顧
金某是上海某建材公司的職工。2003年3月，建材公司召開職代會討論通過了《員工日常考核通用守則》。其中第44條規定，對幫助其他單位加工與本單位同類產品者，一經發現，視情節給予必要的行政處分。但是，《守則》制訂后不久，金某便應與建材公司生產同類產品的B公司邀請，到該公司提供服務。建材公司了解到情況后，立即派遣有關人員到B公司調查，證明情況屬實。金某對此亦作出了書面檢查。
4月19日，建材公司做出了對金某開除的處分決定。金某對建材公司的處分決定不服，向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，但被駁回了仲裁請求。金某對此不服，并向法院提起了訴訟，請求法院判決撤銷公司的開除及相關處分決定。
法院審理
法院經審理后認為，原告金某與被告建材公司的勞動合同合法有效。金某利用工余時間為生產與本單位同類產品的公司提供服務，違反了競業禁止的義務。6月30日，法院遂判決駁回了原告金某的訴訟請求。
特別提醒
本案焦點有二：一是金某工作之余到B公司打工的行為是否違反了競業禁止的規定；另一是被告建材公司對金某做出的開除等處分決定有無法律依據。
競業禁止是指為避免用人單位的商業秘密被侵犯，勞動者依照法律規定或者與用人單位的約定，在勞動關系存續期間或者勞動關系結束后的一定時期內，不得到生產同類產品或經營同類業務且具有競爭關系的其他用人單位兼職或任職，也不得自己生產與原單位有競爭關系的同類產品或經營同類業務。
我國法律所規定的競業禁止的義務對象主要有兩類：一是具有特定職務的人，如我國《公司法》第61條規定的“董事、經理不得自營或者為他人經營與其所任職公司同類的營業或者從事損害本公司利益的活動”，《合伙企業法》第30條規定的“合伙人不得自營或者同他人合作經營與本合伙企業相競爭的業務”；二是受用人單位規定或與用人單位約定負有競業禁止義務的人，我國《勞動法》第99條規定：“用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。”
本案中，建材公司的調查材料、金某自己向建材公司所作的書面反映均能說明金某確為生產與其所在單位同類產品的B公司提供了服務。因此，可以認定金某違反了“競業禁止”規定，建材公司對其進行處罰是有事實依據的。公司為加強管理，通過合法程序制定的規章制度，與我國有關法律并不相悖，可以作為對職工進行獎懲的依據。所以，金某因違反所在公司的規章制度而被公司開除，公司未給予其經濟補償，與法并不相悖。
職場貼士：１、看上級不順眼，是你的定位不準；２、看下級不順眼，是你的能力不夠；３、看老板不順眼，是你的選擇不對；４、看同事不順眼，是你的胸襟不寬；５、看公司不順眼，說明你的眼光不遠；６、沒有原因，就是看某人不順眼，說明你自己確實有毛病了。
