員工跳槽、企業裁員，在今天的企業都是再平常不過的事。
可遭遇裁員，員工并不是案板上的肉任人宰割。因為裁員行為需遵循法律規定，有一定的程序，不能說裁就裁。
案例回放
2001年，楊某應聘某網絡公司，成為該公司的技術工程師并與之簽訂了為期3年的勞動合同，期限至2004年
12月31日止。2003年上半年，每況愈下的公司經營發生嚴重困難。因此，公司決定采取裁員措施。不久，公司制定并頒布了《公司裁員規定》。該《規定》要求各部門主管對本部門員工進行業務考核，以考核結果為參考按原有員工數的40%上報裁員名單。《規定》稱，“在公司經營狀況發生嚴重困難時，公司可以裁減人員，但應提前30日通知被裁員工，并按照有關法律規定發給相應的經濟補償金。”
7月份該規定正式出臺后，各部門均裁掉了40%的員工，楊某便是本部門中的一員。HR找楊某談話，解釋裁員是迫于公司的經濟狀況，屬于經濟性裁員。他告知楊某，30天后雙方解除勞動關系，公司會按有關法律規定發放相應的經濟補償金。楊某心有不甘。他記得曾有做HR的朋友說過，HR其實很怕裁員，因為不但員工情緒大，而且申請裁員的程序很復雜，得報到相關部門，不像自己公司這樣說裁就裁。就此，楊某向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請。仲裁委員會經審查認為，楊某公司的裁員雖符合法律規定的經濟性裁員的條件，但公司的裁員程序卻不合法。該行為屬于任意裁員，因此楊某所在公司應當撤銷其裁員決定，繼續履行與楊某的勞動合同。
專家解說
這起勞動爭議并不復雜，關鍵就在裁員程序的合法性。楊某所在公司裁員本身并沒有問題，問題就出在沒有按法定程序裁員。所謂經濟性裁員，是指用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或生產經營狀況發生嚴重困難，為改善生產經營狀況而辭退成批人員。經濟性裁員是用人單位克服經營困難的內在需要的通常作法，法律予以允許。因此，楊某所在公司具備了裁員的條件。
但是，裁員同時也涉及被裁勞動者的合法權益。為了平衡用人單位與被裁勞動者兩者的權益，法律對用人單位裁員作了一些適度的限制。根據《企業經濟性裁減人員規定》第四條，經濟性裁員的程序是：
1、提前三十日向工會或者全體職工說明情況，并提供有關生產經營狀況的資料；
2、提出裁減人員方案；
3、將裁減人員方案征求工會或者全體職工的意見，并對方案進行修改和完善；
4、向當地勞動行政部門報告裁減人員方案以及工會或者全體職工的意見，并聽取勞動行政部門的意見；
5、由用人單位正式公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動合同手續，按照有關規定向被裁減人員本人支付經濟補償金，出具裁減人員證明書。
如果不具備裁員條件，在裁員程序中將會被工會或者全體職工及勞動行政部門駁回；如果具備了裁員條件而不符合裁員的程序，勞動者可以通過向勞動監察部門舉報或申請勞動仲裁的方式使裁員決定被撤銷以維護自身合法權益。
楊某所在公司既沒有提前向員工說明情況，也沒有就裁員方案征求工會意見，更沒有向當地勞動行政部門報告；這種不按照法律規定程序進行的裁員是無效的。所以，勞動爭議仲裁委員會裁決公司撤銷其對楊某的裁員決定。
職場貼士：沒有十全十美的職場，只有現階段能夠接受的崗位。權衡利弊，準備好作出適當妥協的心理空間，愉快地與它相融。
