杜先生在某網絡公司任市場總監，在今年4月份的一次員工招聘中，與一位副總發生爭執，這位副總立時覺得很沒面子，遂與公司決策層商議將杜先生的職位降為總監助理，市場總監另聘他人。同時，制定了一個勞動合同附件，附件中稱：“經公司多方面考核和部門經理會反復討論，一致認為杜某能力達不到崗位的要求。基于以上原因，公司決定：對其勞動合同相關內容做如下變更：1、由原市場總監變更為總監助理；2、薪資由原2級降為4級；3、工作按一般職員的崗位要求進行考核。”公司要求杜先生在上面簽字，杜先生拒絕了。
杜先生認為自己與公司簽訂為期三年的勞動合同明確規定其職位是市場總監，公司副總公報私仇，擅自變更勞動合同內容，是違法合同的。他問阿華，公司這么做合法嗎？
阿華認為，按照《勞動法》的規定，員工不能勝任工作、經過培訓或者調整崗位仍不能勝任工作的，用人單位可以解除勞動合同。由此不難看出，公司根據企業自身的客觀情況，調整員工的工作崗位應該是很正常的事情，但是必須經過合法的程序。
1、在公司有權對員工予以降職處理的前提下，應給予被降職員工以合法，充分的理由；
2、在公司有權對員工予以降職處理的前提下，不應違反法律，法規及勞動合同、公司規章制度的規定。根據杜先生與公司簽訂的《勞動合同書》第二條的規定：乙方同意根據甲方工作需要，擔任市場總監崗位工作。也就是說，該勞動合同已經明確了杜先生的工作崗位，公司在行使管理權，調整其工作崗位的同時，實際上已經是變更了勞動合同的內容。根據“約定優先”的原則，公司的做法自然也不能與合同規定相抵觸。
值得一提的是，公司提供的一份勞動合同附件，看來公司的決定很有理，但是這個附件對勞動合同并沒有約束力，因為它是合同當事人一方的單方面行為。根據《勞動法》第十七條規定，變更勞動合同條款，需合同雙方當事人協商一致才能實現。其次，該附件不能作為勞動合同的組成部分，其效力不應溯及以前。企業享有用人的自主權，毋庸置疑，但一定要在合法、合約的前提下進行，這樣才不至于遭致訴訟之不測。所以，當你一旦遭致無理的降職、降級或者其他處分，你就可以理直氣壯地對你的老板說：“請先給我一個理由。”
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