案情回放：員工辭職，單位吃了啞巴虧
凌云2003年10月應聘進入一家制造公司，與公司簽訂了為期5年的勞動合同，并約定了6個月的試用期。2003年12月，該公司為了提高產品的生產質量，決定從日本引進一套新型加工設備，同時派員工去日本接受為期3個月的技術培訓。凌云感到幸運的是，他被選中了。
出國之前，公司與凌云簽訂了一份《培訓協議》，約定凌云在培訓結束之后，必須為企業服務5年。在服務期內，凌云與公司解除勞動合同，須向企業賠償培訓費用5萬元，凌云實際服務時間每滿一年可以遞減培訓費20%。
2004年2月，凌云完成培訓回到公司，負責新設備的運行。但是一家外企通過獵頭公司找到凌云，表示原出高薪聘請他。盡管公司領導一再挽留，但是去意已決的凌云還是辭職了，并表示自己在試用期內提出辭職符合法律規定。公司領導見事情已無法挽回，就要凌云按《培訓協議》賠償公司的培訓費。但是凌云認為他沒有理由賠償而拒絕。
無奈之下公司向區勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，要求凌云賠償培訓費。但是仲裁委員會的裁決沒有支持公司的請求。
法理分析：試用期內，員工可隨時辭職
這是一起因勞動者在試用期內辭職而引發的勞動爭議。《勞動法》第二十一條規定：“勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過六個月。”根據《勞動法》第三十二條規定，在試用期內勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同。公司與凌云關于試用期的約定合法、有效。
另外，公司與凌云還約定了服務期，服務期是勞動者因接受用人單位給予的特殊待遇而承諾必須為用人單位服務的期限。勞動合同當事人可以對由用人單位出資招用、培訓或者提供其他特殊待遇的勞動者約定服務期。制造公司出資送凌云到國外培訓，雙方約定的服務期也是合法、有效的。服務期條款不是勞動合同的必備條款，但一經約定就是勞動合同的附件。對于這個期限，勞動者一樣有義務認真履行。
問題是，5年服務期中也包括了2個月的試用期，即服務期和2個月的試用期相重合。在此期間，勞動者可以隨時解除勞動合同嗎？由于勞動者在勞動合同的試用期期間，享有對合同的任意解除權，這是勞動法賦予勞動者的特權，用人單位無權以合同、協議等形式加以限制。當兩者重合時，應優先適用試用期的規定。也就是說，在這段時間內，凌云可以隨時解除勞動合同，公司無權加以阻撓。
本報提醒：單位出資招用的員工辭職要賠償
勞動者在試用期內可以解除勞動合同，并不等于無須賠償損失。對于這個問題，應當具體分析。根據《勞動部辦公廳關于試用期解除勞動合同處理依據問題的復函》第三條規定，有兩種不同的處理原則。
一種是用人單位出資(指有支付貨幣憑證的情況)對員工進行各類技術培訓，員工提出與單位解除勞動關系的，如果在試用期內，則用人單位不得要求勞動者支付該項培訓費用。凌云就屬于這種情況，所以無須賠償出國培訓費。
如果試用期滿，在合同期內，則用人單位可以要求勞動者支付該項培訓費用，具體支付方法是：約定服務期的，按服務期等分出資金額，以員工已履行的服務期限遞減支付；沒約定服務期的，按勞動合同期等分出資金額，以員工已履行的合同期限遞減支付；沒有約定合同期的，按5年服務期等分出資金額，以員工已履行的服務期限遞減支付；雙方對遞減計算方式已有約定的，從其約定。如果合同期滿，員工要求終止合同，則用人單位不得要求勞動者支付該項培訓費用。
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