分類: 職場(chǎng)生存 職場(chǎng)詞典 編輯 : 職場(chǎng)知識(shí) 發(fā)布 : 06-02

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　　誰(shuí)也不會(huì)想到一個(gè)高級(jí)職業(yè)經(jīng)理人的工作變更會(huì)是如此的“隨意”。

　　2003年10月15日，在一次會(huì)議上，時(shí)任微軟中國(guó)區(qū)總裁的唐駿碰巧坐在了上海盛大網(wǎng)絡(luò)公司董事長(zhǎng)陳天橋的身邊。交換名片后，陳天橋說：“啊你就是唐駿！”唐駿說：“你就是陳天橋！”陳天橋說：“有時(shí)間到盛大來指導(dǎo)指導(dǎo)。”唐駿說：“有時(shí)間一定到盛大學(xué)習(xí)學(xué)習(xí)。”

　　2003年12月8日，唐駿應(yīng)邀到盛大參觀陳天橋帶著他在公司里轉(zhuǎn)了一圈，送到電梯口時(shí)問了一句：“有沒有興趣一起做？”唐駿含糊地回了一句：“這想法倒是可以考慮。”

　　2003年12月15日，兩人在北京敲定，唐駿加盟盛大擔(dān)任總裁職務(wù)。2004年2月9日，陳天橋飛赴北京迎接自己公司的新總裁上任。

　　唐駿從去年10月份開始考慮離開微軟，他先后接觸過多家企業(yè)其中印象深刻的有7家。7家公司有的許諾給他絕對(duì)的決策權(quán)有的拿出幾十億元的巨資投資讓唐駿都很動(dòng)心。但這些都抵不過與陳天橋的偶遇。如此快的速度陳、唐二人都覺得這個(gè)決定有點(diǎn)兒草率。陳天橋說：“我們應(yīng)該記住這一天，5年以后再看看，這是個(gè)多么偉大或多么失敗的決定。”

　　兩個(gè)業(yè)界頂尖的人物，兩個(gè)響當(dāng)當(dāng)?shù)墓镜目偛寐毼蛔冞w背后竟是如此隨意和偶然的過程。這不能不讓我們感到中國(guó)的職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)本身有著太多的不理性。

　　如果從純粹市場(chǎng)的角度來理解職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)也不外乎由這樣幾個(gè)要素組成：買家、產(chǎn)品和交易機(jī)構(gòu)。毫無疑問買家就是雇主是不斷成長(zhǎng)的、對(duì)提升管理水平有著強(qiáng)烈愿望的企業(yè)產(chǎn)品則是能夠提供專業(yè)的企業(yè)運(yùn)營(yíng)管理服務(wù)的職業(yè)經(jīng)理人，而獵頭、人才服務(wù)公司等中介機(jī)構(gòu)就是這個(gè)市場(chǎng)中的“做市商”。

　　1993年，IBM為了給自己尋找一位合格的CEO來扭轉(zhuǎn)公司業(yè)績(jī)不斷下滑的困境專門成立了一個(gè)搜尋委員會(huì)在公司內(nèi)外尋找合適人選。這個(gè)搜尋委員會(huì)雇傭了兩家獵頭公司，在全世界范圍內(nèi)篩選了125名候選人，最終郭士納成為IBM新的CE0，從此開始了這個(gè)藍(lán)色巨人的新傳奇。當(dāng)然讓中國(guó)的企業(yè)都學(xué)著IBM這樣操作，似乎過于苛刻。但是對(duì)職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)來說職業(yè)經(jīng)理人和企業(yè)之間互相尋找的路徑和手段的確不是那么專業(yè)，誤打誤撞的成分還是占了主體，用“不成熟”、“混亂”、“隨意”、“初級(jí)階段”這樣的詞匯來形容這個(gè)市場(chǎng)似乎還算比較恰當(dāng)。

　　在這個(gè)混亂的“江湖”上，像唐駿這樣的明星經(jīng)理人的市場(chǎng)需求過于強(qiáng)勁，他的選擇面如此之寬，這從一個(gè)側(cè)面說明了國(guó)內(nèi)職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)供需之間的巨大落差。而那些到如今仍然不是那么光明正大地出頭露面的獵頭公司，其身份依然有些不尷不尬，也讓這個(gè)市場(chǎng)的渠道一直像北京的交通一樣，停停走走。更關(guān)鍵的是一整套合理的職業(yè)經(jīng)理人評(píng)價(jià)機(jī)制的缺乏更讓這個(gè)市場(chǎng)無所適從。

　　供方空虛

　　有研究表明中國(guó)企業(yè)的最弱項(xiàng)在于運(yùn)營(yíng)成熟度。如今，無論是外企、大中型國(guó)企、民企，還是一定規(guī)模的家族企業(yè)都表現(xiàn)出對(duì)高級(jí)職業(yè)經(jīng)理人的極大需求。拋開唐駿加盟盛大的新聞不談，2003年底國(guó)資委下屬6家大型國(guó)企面向全球范圍招聘了7位副總級(jí)經(jīng)理人，國(guó)內(nèi)很多知名的企業(yè)如用友、TCL、華為、中興、聯(lián)通、中化、吉利汽車、三一重工等等都重金聘請(qǐng)了高級(jí)職業(yè)經(jīng)理人。江蘇、浙江、福建、廣東等民企集中的地區(qū)企業(yè)發(fā)展到一定階段，職業(yè)經(jīng)理人問題早已成為創(chuàng)業(yè)者們最關(guān)心的問題。

　　來自深圳杰夫獵頭公司的數(shù)據(jù)表明近5年來該公司平均每年有200-300個(gè)獵頭職位并呈現(xiàn)逐年增長(zhǎng)勢(shì)頭近兩年更是超過300個(gè)獵頭職位/年。在杰夫的客戶當(dāng)中，68%都是民營(yíng)企業(yè),這些企業(yè)所需要的職業(yè)經(jīng)理人中各部門總監(jiān)類職位占了60%，CEO職位占20%副總裁職位占10%。

　　而作為衡量市場(chǎng)需求的晴雨表，職業(yè)經(jīng)理人薪酬水平的不斷上漲也在印證著人力資源供應(yīng)的匱乏。翰威特咨詢(上海)公司從1995年開始對(duì)中國(guó)的外商投資企業(yè)做全面薪酬、福利調(diào)查，到2003年，參加調(diào)查的公司達(dá)到800家。調(diào)查表明從1998年開始中國(guó)的消費(fèi)價(jià)格指數(shù)基本上處于負(fù)增長(zhǎng)即使增長(zhǎng)快的時(shí)候，也沒有超過1%但在過去5年中薪資增長(zhǎng)指數(shù)都維持在7%~8%之間。2002年到2003年，在北京的歐洲公司和澳洲公司中高管薪酬增長(zhǎng)達(dá)到92%。而美世咨詢(上海)公司的數(shù)據(jù)表明，2001年外企中國(guó)籍CEO平均年收入為160萬(wàn)元人民幣以上，中國(guó)高管的薪酬與美國(guó)、歐洲相比差距已經(jīng)很小。

　　造成這種巨大落差的原因多種多樣。從需求方來看中國(guó)經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展國(guó)有企業(yè)遇到新的競(jìng)爭(zhēng)而民營(yíng)企業(yè)遇到了管理瓶頸尋找合適的職業(yè)經(jīng)理人成為國(guó)內(nèi)企業(yè)強(qiáng)烈的內(nèi)在需求；隨著中國(guó)加入世貿(mào)組織，大量的跨國(guó)公司也涌入中國(guó)，他們進(jìn)入中國(guó)的第一站就是設(shè)立代表處，就要找首席代表或者工廠總經(jīng)理，這個(gè)層面的高級(jí)管理人才缺口極大。但是站在供方的角度中國(guó)總體的商業(yè)環(huán)境還不成熟，從本土企業(yè)成長(zhǎng)起來的職業(yè)經(jīng)理人數(shù)量不僅少，周期也長(zhǎng)，同時(shí)各個(gè)企業(yè)都處于發(fā)展階段，普遍管理水平不規(guī)范造成了職業(yè)經(jīng)理人對(duì)“水土”的依賴性極度提高，不僅跨行業(yè)的人才流動(dòng)極為困難，就是同行業(yè)之間的高層管理人員流動(dòng)，也要冒很大風(fēng)險(xiǎn)。而在國(guó)外，IBM可以從食品行業(yè)的納貝斯克公司聘請(qǐng)對(duì)IT了解甚少的郭士納擔(dān)任CE0，美國(guó)歷史上的福特和通用汽車，同在一個(gè)城市，競(jìng)爭(zhēng)激烈人員相互流動(dòng)也極大，許多高層的管理人員和技術(shù)人員從此流動(dòng)到彼，彼此融合得卻很好。國(guó)內(nèi)這種職業(yè)經(jīng)理人“通用性”差的隱性障礙使得人才流動(dòng)不暢，就更加劇了職業(yè)經(jīng)理人資源的短缺。所以長(zhǎng)期以來，跨國(guó)公司一直是輸送職業(yè)經(jīng)理人的主要來源。可是橫亙?cè)诼殬I(yè)經(jīng)理人和雇主之間的期望落差，使得各種版本的“職業(yè)經(jīng)理人水土不服”的故事不絕于耳又進(jìn)一步造成了更深層次的供需不平衡。

　　“請(qǐng)人來哭,沒有眼淚”一位南方的企業(yè)家這樣評(píng)價(jià)職業(yè)經(jīng)理人。意思是這些人好比喪事上請(qǐng)來的職業(yè)哭手，雖哭聲滔天，卻沒有一滴真正悲傷的眼淚。對(duì)職業(yè)經(jīng)理人需求非常強(qiáng)烈的民營(yíng)企業(yè)覺得這些有著跨國(guó)公司“品牌”的職業(yè)經(jīng)理人們?nèi)狈ω?zé)任感對(duì)他們來說一個(gè)企業(yè)不過是自己的職業(yè)生涯的一個(gè)階段，工作簡(jiǎn)歷上的一個(gè)名字而這個(gè)企業(yè)在某種程度上卻是別人一生奮斗的結(jié)果。那些在外企工作多年的職業(yè)經(jīng)理人則埋怨國(guó)內(nèi)企業(yè)的運(yùn)營(yíng)成熟度太差，“水土”不好各種關(guān)系復(fù)雜不僅不能充分發(fā)揮自己的管理能力搞不好就會(huì)遭人算計(jì)落得里外不是人，毀了自己的職業(yè)聲譽(yù)。

　　毫無疑問在供需雙方之間存在著某種落差，這在很大程度上導(dǎo)致了雙方的誤解。中國(guó)企業(yè)尤其是民營(yíng)企業(yè)到底需要怎樣的職業(yè)經(jīng)理人？通常的答案是，他不僅要有良好的運(yùn)營(yíng)管理和執(zhí)行能力還要有相當(dāng)?shù)钠髽I(yè)家精神，能夠應(yīng)對(duì)相對(duì)復(fù)雜的環(huán)境善于把握轉(zhuǎn)瞬即逝的市場(chǎng)機(jī)會(huì)。因?yàn)橹袊?guó)的很多企業(yè)往往是在一個(gè)不太規(guī)范的市場(chǎng)環(huán)境中成長(zhǎng)起來的需要的是不斷開拓資源創(chuàng)造新的市場(chǎng)機(jī)會(huì)。但是這種分析過于書生氣一個(gè)人既有企業(yè)家精神又有很強(qiáng)的運(yùn)營(yíng)管理能力，他為什么不自己創(chuàng)業(yè)呢？如果從這個(gè)意義來尋找職業(yè)經(jīng)理人，或許這種資源永遠(yuǎn)是稀缺的。

　　但從另一個(gè)角度看很多人在外企工作的時(shí)間較長(zhǎng)已經(jīng)習(xí)慣了在一個(gè)組織完善、管理相對(duì)規(guī)范的環(huán)境下工作。智聯(lián)招聘的徐荷香認(rèn)為，這樣的人就是跨國(guó)公司機(jī)器上的“螺絲釘”不太適合在民營(yíng)企業(yè)里工作。“一槽拴多馬”也是很多外企職業(yè)經(jīng)理人無奈的寫照。很多在外企工作多年的職業(yè)經(jīng)理人之所以選擇離開從職業(yè)發(fā)展的角度來看多是因?yàn)橛龅搅恕巴该鞯奶旎ò濉弊鳛榭鐕?guó)公司的一個(gè)區(qū)域經(jīng)理，很難再有更大的發(fā)展空間進(jìn)入民營(yíng)企業(yè)往往是要尋找新的工作挑戰(zhàn)。“職業(yè)經(jīng)理人如果不是太固執(zhí)的話應(yīng)該知道到民企會(huì)面臨些什么問題,他得有心理準(zhǔn)備。”徐荷香說。

　　獵頭們都不約而同地談到面對(duì)民企客戶時(shí)，他們需要花額外的精力去教育和培育后續(xù)的工作還很多。三個(gè)月過渡期中如果沖突得很厲害，就要跟雙方反復(fù)溝通因?yàn)槟切┟衿蟮钠谕挡皇欠浅？陀^。跨國(guó)企業(yè)與本土企業(yè)的管理落差，在很多人看來是職業(yè)經(jīng)理人流動(dòng)的障礙但是從另一個(gè)角度來看，這正是他們得以流動(dòng)的原因所在。

　　中介滯澀

　　一位在國(guó)內(nèi)頗為資深的獵頭對(duì)記者說：“真希望能夠辦個(gè)記者證，這樣我們工作起來就方便多了。”這在某種程度上反映出國(guó)內(nèi)高級(jí)職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)上獵頭公司的尷尬。由于獵頭行業(yè)至今沒有非常明確的市場(chǎng)準(zhǔn)入證也由于獵頭首先是“挖人墻角”的因此往往是一種“半地下”的狀態(tài)一邊要能夠觀察“獵物”另一邊還要讓“獵物”看見自己。為了獲取足夠的“貨源”，他們常常出入各種會(huì)議、參與俱樂部活動(dòng)，還有的就讀MBA或EMBA課程，以便交上企業(yè)家或經(jīng)理人“朋友”。他們還通過電話、傳真、互聯(lián)網(wǎng)去偵查和“竊取”這些朋友的背景、薪酬、職業(yè)經(jīng)歷、工作需求等相關(guān)信息。

　　但是在國(guó)外高級(jí)人才的流動(dòng)主要渠道就是獵頭公司，獵頭公司的活動(dòng)也是光明正大的。GE的CEO杰克·韋爾奇在挑選接班人時(shí)接觸多家獵頭公司，為可能落選的候選人尋找好的“下家”。伊梅爾特被選中的消息一經(jīng)公開另外兩名候選人就立刻被獵頭公司介紹到3M和HomeDepot公司。

　　應(yīng)該說，跨國(guó)公司點(diǎn)燃了中國(guó)職業(yè)經(jīng)理人成長(zhǎng)的“引線”。智聯(lián)招聘的徐荷香在某種程度上目睹了這個(gè)過程。智聯(lián)招聘是較早進(jìn)入中國(guó)從事獵頭服務(wù)的外資獵頭公司，20世紀(jì)90年代跨國(guó)公司在中國(guó)開設(shè)的分公司中，往往由一個(gè)洋CEO、財(cái)務(wù)總監(jiān)、人事總監(jiān)“三員大將”將權(quán)力牢牢控制在手中其他許多職位都是創(chuàng)造出來的(CreatedPosition)徐荷香的客戶中諾基亞、雀巢和殼牌進(jìn)入中國(guó)時(shí)往往只有一個(gè)全國(guó)銷售經(jīng)理，隨著業(yè)務(wù)發(fā)展，這些公司不斷地招人，擴(kuò)展到每個(gè)地區(qū)設(shè)一個(gè)區(qū)域經(jīng)理，這種需求也就催生出中國(guó)的第一批獵頭公司。

　　目前僅北京就有獵頭公司幾百家上海、深圳和廣州的情況也相差不多。但是在國(guó)內(nèi)的職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)上，獵頭公司幾乎還處于自然發(fā)展的階段，還沒有形成“巨頭”也沒有激烈的競(jìng)爭(zhēng)。國(guó)際知名的獵頭公司如光輝國(guó)際、海德思哲2001年的業(yè)務(wù)收入都超過4億美元而國(guó)內(nèi)獵頭公司基本上處在200萬(wàn)元人民幣左右的規(guī)模超過10個(gè)人就絕對(duì)算是大規(guī)模。大家各做各事，相互觀望,但少有往來。

　　有人說中國(guó)的獵頭市場(chǎng)有大約25億元的市場(chǎng)規(guī)模。這個(gè)數(shù)據(jù)似乎很難確認(rèn)。但據(jù)業(yè)內(nèi)人士分析獵頭市場(chǎng)大體可以分為高端和低端兩個(gè)層次。高端獵頭市場(chǎng)往往與企業(yè)的人力資源規(guī)劃和咨詢結(jié)合在一起而且在高層職業(yè)經(jīng)理人的遴選上會(huì)輔之以科學(xué)的人力資源測(cè)評(píng)體系和手段，以便使整個(gè)搜尋過程更科學(xué)更準(zhǔn)確。而低端的獵頭公司則注重“價(jià)格戰(zhàn)”很多時(shí)候往往變成一般的人力資源服務(wù)。

　　很長(zhǎng)一段時(shí)間以來獵頭公司的服務(wù)對(duì)象是跨國(guó)公司。一般在跨國(guó)公司工作一段時(shí)間的人，手頭也常常會(huì)有幾家獵頭公司在聯(lián)系。資深獵頭徐荷香說：“外企就像一架龐大的機(jī)器，無論什么職位換個(gè)人就像換機(jī)器零件，找個(gè)型號(hào)合適的就行了。”

　　一般的獵頭公司收費(fèi)大多是被雇用者3~6個(gè)月的月薪。當(dāng)年網(wǎng)通公司剛剛成立的時(shí)候，通過多家獵頭公司招募了很多高級(jí)人才付給獵頭公司的錢自然也數(shù)目不菲。這筆錢在國(guó)內(nèi)企業(yè)看來不是個(gè)小數(shù)目，這一定程度上造成了國(guó)內(nèi)企業(yè)不太認(rèn)同獵頭公司的服務(wù)。另外國(guó)內(nèi)企業(yè)之間的管理差異化太大，很多企業(yè)還沒有跨越規(guī)范管理的門檻而獵頭公司有時(shí)為了對(duì)自己的客戶負(fù)責(zé)對(duì)于一般的國(guó)內(nèi)企業(yè)也“不太敢推薦”害怕因?yàn)樗敛环o自己的客戶帶來?yè)p失。但是也有很多國(guó)內(nèi)企業(yè)不買他們的賬，獵頭們總說要對(duì)職業(yè)經(jīng)理人負(fù)責(zé)對(duì)要服務(wù)的企業(yè)要摸清情況尤其是未來企業(yè)內(nèi)部的公司政治。國(guó)內(nèi)企業(yè)的一位招聘經(jīng)理對(duì)此頗為不屑：“我在這兒都四年了，剛摸到點(diǎn)兒門你們?nèi)齻€(gè)月的時(shí)間能知道得多清楚！”

　　另外因?yàn)槭袌?chǎng)的不規(guī)范有些“爛魚”也壞了“整鍋湯”。比如，為了獲團(tuán)的王文京是在一次會(huì)上聽了何經(jīng)華的演講后，對(duì)其產(chǎn)生好感，隨后以500萬(wàn)元年薪將他挖到自己公司擔(dān)任CEO；而泰康保險(xiǎn)公司董事長(zhǎng)陳東升一見到人才就兩眼放光一旦看好了就帶著公司的幾位副總集體面試，希望早早將其招至麾下。現(xiàn)任上海分公司總經(jīng)理?xiàng)顐ッ瘢叭蚊绹?guó)紐約人壽華盛頓分公司總經(jīng)理，已在美國(guó)生活了12年,就是這樣被陳東升請(qǐng)了回來。

　　評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)缺失

　　資職業(yè)經(jīng)理人以銷售其專業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理才能為生計(jì)企業(yè)聘用職業(yè)經(jīng)理人，首先必須能夠判斷其經(jīng)營(yíng)管理才能的高下然后再看他是否適合本企業(yè)的需求。但是如何判斷職業(yè)經(jīng)理人的才能卻是一個(gè)很難解決的難題。拿自己企業(yè)的業(yè)績(jī)?nèi)プ鰧?shí)驗(yàn)，這是最直接、最無奈同時(shí)也是風(fēng)險(xiǎn)最大的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。

　　在歐美發(fā)達(dá)國(guó)家職業(yè)經(jīng)理人的市場(chǎng)相對(duì)成熟，評(píng)價(jià)一個(gè)職業(yè)經(jīng)理人的標(biāo)準(zhǔn)可以是多維度的。資本市場(chǎng)可以作為一個(gè)評(píng)價(jià)CEO的標(biāo)準(zhǔn)。2003年9月19日，原摩托羅拉公司董事會(huì)主席兼CEO高爾文宣布辭職公司股價(jià)隨即大漲9%。而此刻，跌幅近20%的摩托羅拉股價(jià)與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手諾基亞和高通分別上漲544%和1100%狂飆猛進(jìn)形成極大反差。此外還有其他一些的相關(guān)評(píng)價(jià)也可供參考比如博雅公關(guān)公司在過去幾年里就進(jìn)行了一項(xiàng)名為“CEO資本”的評(píng)價(jià)體系和相關(guān)排名，所思考的核心問題就是：新世紀(jì)的公司管理者應(yīng)該是什么樣子的？如何認(rèn)定他們的價(jià)值？而一些諸如“最佳CFO評(píng)選”、“最佳CIO評(píng)選”等專業(yè)評(píng)選也給職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)提供了專業(yè)的參考依據(jù)。

　　但是在國(guó)內(nèi)資本市場(chǎng)根本無法反映企業(yè)的價(jià)值，就更無法作為評(píng)判職業(yè)經(jīng)理人管理能力價(jià)值參照。國(guó)內(nèi)基本的信用體系都沒有建立也無法查證經(jīng)理人的信譽(yù)一些專業(yè)的評(píng)選也還剛剛起步。對(duì)很多企業(yè)來說，唯一可以相信的，就是別人已經(jīng)做過的篩選。換句話說是一個(gè)職業(yè)經(jīng)理人的從業(yè)經(jīng)歷而不是業(yè)績(jī)對(duì)他以后的職業(yè)生涯產(chǎn)生巨大的影響。正因?yàn)槿绱耍姸鄟碜钥鐕?guó)公司的職業(yè)經(jīng)理人才會(huì)如此受到青睞。他們都來自外企，人們很容易把“外企”和“跨國(guó)企業(yè)的管理理念、管理模式和規(guī)范管理”聯(lián)系起來人們會(huì)更相信跨國(guó)公司已經(jīng)進(jìn)行過的“篩選”。這時(shí)“外企”成了這些職業(yè)經(jīng)理人的品牌。

　　亞信邀韓穎加盟擔(dān)任首席財(cái)務(wù)官，正是因?yàn)榭粗辛怂?jīng)在惠普從事財(cái)務(wù)管理的經(jīng)歷。互聯(lián)網(wǎng)泡沫時(shí)代在國(guó)外公司編過程序就可以回國(guó)當(dāng)上公司的CTO(首席技術(shù)官)。華為總裁任正非尋找接班人頗受關(guān)注在經(jīng)歷了內(nèi)部選擇和培養(yǎng)的過程之后，已經(jīng)放眼公司之外“具備國(guó)際大型企業(yè)的高層管理經(jīng)驗(yàn)”是一個(gè)重要條件。那些有著諸如西門子、摩托羅拉、IBM、微軟等跨國(guó)公司背景的人，在市場(chǎng)上是最受關(guān)注的也是獵頭公司最容易“出手”的。尤其是那些在市場(chǎng)上被成功“交易”多次的經(jīng)理人，更因?yàn)橛小傲己玫谋猾C記錄”而更加被獵頭和企業(yè)追捧。也正是因?yàn)橥瑯拥脑颍诳鐕?guó)企業(yè)中人才流動(dòng)非常普遍，尤其是“中國(guó)區(qū)總裁”的職位有人打趣說能做到中國(guó)區(qū)總裁就不愁沒工作，盡管“陣亡率”非常高。

　　但如此一來國(guó)內(nèi)企業(yè)在尋找職業(yè)經(jīng)理人時(shí)眼光就只盯著“外企”標(biāo)簽。然后，再用模糊的替代標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)其他方面，這也造成了很多“空降”的職業(yè)經(jīng)理人因水土不服而敗走麥城。

　　因?yàn)闆]有通行的市場(chǎng)評(píng)估體系國(guó)內(nèi)企業(yè)的老板們也就更加相信自己的“法眼”和“感覺”。因此，經(jīng)常有管理咨詢顧問在企業(yè)里做咨詢之后，成為客戶的“副總裁”。許多獵頭公司在為國(guó)內(nèi)企業(yè)尋獵高級(jí)經(jīng)理人的時(shí)候，也常常會(huì)為如何評(píng)價(jià)職業(yè)經(jīng)理人的價(jià)值感到迷惑。波森人才顧問公司總經(jīng)理王雅清說：“我們的民營(yíng)企業(yè)客戶中，60%以上的老板會(huì)先看候選人的長(zhǎng)相，看看是不是合得來然后再談其他的業(yè)績(jī)方面。”到底一個(gè)經(jīng)理人的經(jīng)營(yíng)管理才能有多少是寫在臉上的“相面術(shù)”有多少可靠成分，這真是個(gè)大疑問。

職場(chǎng)貼士：【什么是好的團(tuán)隊(duì)合作精神？】①不挑剔責(zé)難、只解決困難；②重目標(biāo)、輕過程；重結(jié)果、輕形式；③尊重個(gè)體差異、成就群體優(yōu)異；④職位分工是混凝土、團(tuán)隊(duì)文化是粘合劑；⑤謹(jǐn)記：尺有所短、寸有所長(zhǎng)；⑥不為自己失職找借口、只為別人工作留接口⑦搞小團(tuán)體的唯一作用就是毀了大團(tuán)隊(duì)。

 

  

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