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　　黃某于2007年5月入職北京某電子商務有限公司，任市場部經理一職。2007年10月，公司為擴大經營，在廣東成立分公司，任命黃某為分公司總經理。為此，雙方變更了勞動合同，約定黃某的工資包括：基本工資、誤餐補助 （按實際出勤天數計算）、差旅補助和話費補貼。另外，按照公司的財務制度，黃某可以憑有效憑證按月報銷并領取出差費用。幾個月后，因工作中出現矛盾，公司經與黃某協商，雙方解除了勞動合同。在領取經濟補償金時，黃某與公司對補償金額產生異議。黃某認為，按照法律規定，經濟補償金的計算基數應當包括 “計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入”，報銷的出差費是筆不小的金額，應當算作 “貨幣性收入”計入經濟補償金的計算基數。但公司認為，勞動合同明確約定工資包括基本工資、午餐補助、差旅補助和話費補貼。而差旅費憑票據報銷，不是固定金額，不屬于工資收入，因此不能納入經濟補償金的計算基數。怎樣才能妥善解決雙方關于差旅費的爭議呢？

　　《勞動合同法實施條例》對經濟補償金的計算基數進行了列舉性的規定，關于 “貨幣性收入”的不同理解一度成為熱議的話題。有人認為，只要是每月企業支付的、員工拿到手里的錢就應當屬于 “貨幣性收入”。這樣的理解其實有些以點蓋面。差旅費是否屬于工資不能一概而論，應當具體問題具體分析。

　　第一種情況，差旅費的具體數額在雙方的勞動合同中有明確約定，或者在企業的規章制度中明確規定，不管員工是否出差，一個月出差幾次，無需提供報銷憑證，員工都會獲得差旅費且金額相同。這兩種類型的差旅費具有津貼的性質，是對員工特殊勞動條件下超常勞動的補償。例如本案勞動合同中約定的“差旅補助”，就是公司對黃某經常往來于北京與廣州之間開展工作的補償，屬于工資的范疇，應當計入經濟補償金的計算基數。

　　另一種情況，勞動合同或者規章制度對差旅費沒有確定具體的金額，而是根據員工實際出差情況予以 “實報實銷”。企業向員工給付差旅費的依據是員工所提供的合法有效的憑證，如火車票、飛機票等。這種情況，從給付性質上看，企業支付差旅費是對員工因差旅而墊付的相關費用進行的財務結算，不是對員工出差給予的額外補償。從財務制度上看，費用報銷屬于企業費用支出；工資、補助則在 “工資”科目中進行處理。雖然從表面上看二者都表現為 “貨幣性收入”，但本質卻相去甚遠。因此，本案中公司每月給黃某報銷的 “出差費用”不屬于工資范疇，不能納入經濟補償金計算基數范疇。

　　由此可見，差旅費是否計入經濟補償金的計算基數，關鍵要看該費用是否在勞動合同或者規章制度中有規定，以及員工領取該費用時是否需要向企業提供相應的報銷憑證。正確計算經濟補償金是人力資源工作者的基本功，把握經濟補償金的細節性問題更顯得尤為重要。

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