2004年初，王先生應聘進入某外貿公司做財務工作，雙方簽訂了勞動合同。沒多久外貿公司并入某電子技術公司，從公司角度來講是一件大事，而員工感到的變化是除變更勞動合同以外，總經理還是原來的總經理，工作還是原來的工作，工資也是原來的工資。
雖然對于每個月近8000元的工資王先生頗感滿意，但在工作中經常與總經理發生爭執。6月初，在又一次不愉快爭執后，現電子技術公司總經理也就是原外貿公司總經理提出要王先生辭職，并表示公司可以在經濟上給予一定的補償。6月中旬，王先生與公司總經理簽訂《提前終止勞動合同補償協議》，協議中約定：王先生同意按總經理要求主動辭職，并做好工作移交；公司則除支付6月份工資外，另支付王先生5個月工資作為補償，于6月底工作移交結束后支付。
簽好協議，王先生當天遞交了辭職報告，總經理也簽字同意。到6月底，王先生將工作移交報告交給總經理，當去領工資時只拿到6月份工資和退工單。另5個月工資說要等一周后拿。過了一周，王先生去拿補償工資時，卻被告知當初和總經理簽訂的協議無效，因當時這位總經理還不是電子技術公司的法人代表。
王先生不服告到區仲裁委員會，要求公司支付補償費用。
區仲裁委查實，現電子技術公司和外貿公司原是兩個獨立法人資格的企業，外貿公司并入電子技術公司。營業執照上法人代表于2004年7月8日變更為現總經理，但在2004年5月，電子技術公司董事會就公司原章程進行修改，確認電子技術公司的法人代表就是原外貿公司的總經理。所以在6月份，這位總經理的身份已是現任公司的法定代理人，雙方簽訂協議有效。仲裁委作出裁決，公司應支付給王先生5個月的補償費用。
評析：本案的焦點是董事會決議是否有效？法定代表人身份的確定是以董事會決議日期為準還是工商注冊登記日期為準？
其實，用人單位在時間確認上打了一個擦邊球。公司董事會在5月份就已經做出決議并修改了公司章程，確認原外貿公司總經理為現電子公司的法定代表人，7月工商局登記注冊。從公司總經理行使職權的效力上講已經在5月份生效。工商注冊時間確認法定代表人身份只是履行法定手續。所以，公司總經理與王先生約定解除勞動合同的行為應視為是有效的公司行為。
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