陳先生是某外資公司的銷售人員，與單位簽訂有五年期勞動合同。由于工作能力強，在公司很受重用，公司給了他較高的待遇。盡管如此，陳先生還是感覺不滿，認為公司并未將其職務提升至領導層，影響了其期望價值的實現。于是，陳先生萌生了跳槽到其他公司的念頭。
不久，陳先生聯系了另一家公司，經接觸，該公司對陳先生比較滿意，許以較高的職位和待遇，希望陳先生盡快到公司工作。陳先生對該公司的情況也比較滿意，于是承諾他10日內到新公司報到。
于是，陳先生即向公司書面提出辭職，并要求公司盡快辦理移交及解聘手續。公司對陳先生的辭職并無異議，但要求陳先生再堅持工作一個月，待企業物色好接手人員后再辦理離職移交手續。陳先生認為公司已同意辭職又要求自己再工作一個月不合理，為兌現與新公司的承諾，在向任職的公司提出辭職10日后即自行到新公司報到上班。原公司要求陳先生回來按要求繼續工作，陳先生未予理睬，經幾次通知無效后，公司即以陳先生曠工為由作出違紀辭退決定，陳先生對公司的辭退決定不服，向勞動仲裁委員會提起仲裁申請，但最后其請求被裁決駁回。
［案例剖析］
本案的爭議焦點在于：陳先生提出辭職雖經單位同意但未繼續工作一個月，單位能否對陳先生作曠工辭退處理？《勞動法》第三十一條規定：“勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位”。根據此規定，勞動者可以用書面的形式通知用人單位解除勞動合同，這是《勞動法》賦予勞動者解除勞動合同的權利；然而，《勞動法》的該條規定對勞動者解除勞動合同雖未要求提供解除理由，但對勞動者提出解除勞動合同規定了條件，即提前三十日和以書面形式通知，這個條件是構成勞動者提出解除勞動合同成立與否的基礎。根據規定，勞動者未以書面形式通知用人單位，其提出解除合同因不符規定而不能成立；同樣，勞動者雖以書面形式通知了用人單位，但未提前三十日，其提出解除合同因不符規定仍然不能成立。
本案中，陳先生要解除勞動合同，應按《勞動法》的規定在書面提出辭職后再工作三十日；現陳先生雖然以書面形式向企業提出辭職，符合《勞動法》規定的“以書面形式通知”這個條件，但是，陳先生在提出辭職后十日即離職而去，并不符合“提前三十日”這個條件，其合同解除條件未成立；陳先生在合同尚未解除的情況下離職而去，不再承擔勞動合同的約定義務，違反了用人單位的規章制度，那么，用人單位根據《勞動法》的相關規定是可以對陳先生作出相應處理的。
職場貼士：不要以同一份簡歷應聘不同的公司或不同的崗位，應針對不同的要求做相應改動，寫幾句量身定做的求職語句，表現出你對該工作的的重視
