分類: 勞動法規 職場詞典 編輯 : 職場知識 發布 : 10-22

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　　２０００年３月，一家合資企業員工張先生，因病入院治療。６月，張先生出院上班，但他的病情時好時壞。８月，張先生開始休病假并定時向企業交病假條。其間，該企業按月支付張先生病假工資，直至２００２年３月。企業經調查核實，發現張先生已于２０００年１１月與另一家合資公司簽訂了勞動合同，并按月在新公司領取工資。企業遂于２００２年３月與張先生解除了勞動合同。張先生不服，訴至勞動爭議仲裁委員會。在答辯期間，企業對申訴人張先生提起反訴，要求張先生返還自１９９９年１１月至２０００年３月的病假工資。張先生認為：自己與原企業的勞動合同未到期，企業不能提前解除與自己簽訂的勞動合同。如果企業堅持，理應支付一定數額的經濟補償金。原企業認為：依據雙方簽訂的勞動合同中的相關條款，即在職期間不得從事第二職業，違反者即解除勞動合同。企業與張先生解除勞動合同理由充分。同時要求張先生返還１９９９年１１月至２０００年３月的病假工資。仲裁委員會經審理后認為，而張先生在休病假期間卻與其它公司簽訂勞動合同，從事第二職業，并領取工資報酬，嚴重損害了原企業的利益。原企業根據勞動合同中有關規定，解除與張先生的勞動合同，此行為并無不當。至于是否返還病假工資，由于勞動合同中沒有明確規定員工利用病假期間從事第二職業是否應當退還所領取的相應工資，也就是說，企業對類似張先生這種“違紀行為”并沒有相應罰則，因此，仲裁委員會裁決如下：企業與張先生解除勞動合同合法。企業與張先生的其它請求，仲裁委員會不予支持。此案中企業雖然敗訴，但教訓卻十分令人深思。勞動者與用人單位對勞動合同的簽訂，以及勞動合同的具體內容、條款約定不明、罰則不清，就勢必會給勞動關系雙方在產生勞動爭議后，不能有一個明確的合同依據，對爭議內容進行有效的處理。

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