法律專家呼吁:“新就業歧視”現象亟待執法監督
我國《勞動法》第十二條規定:“勞動者就業不得因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視。”但是，除了學歷、能力、素質等后天因素之外，是否所有求職者在競爭中都站在同樣的起跑線上？就業市場上的所有求職者是否處于一個公平的擇優機制中？記者在采訪中發現，實際情況并不是這樣，就業歧視的現象普遍存在于就業市場中，而且“形式多樣”，有的已超出《勞動法》保護的范圍。對于新的就業歧視現象，記者請教了相關專家的意見。
性別年齡:就業歧視中的“老兩樣”
在今年2月舉辦的一場北京機關、事業單位專場招聘會上，記者看到，至少三分之一的崗位招聘條件上寫著“男性優先”，或干脆只有“男性”二字。而這些單位青睞男性的原因多數是為了調節單位里的性別比例，只有個別崗位確屬不適合女性，如曠野作業、長期出差等。一家單位的招聘負責人告訴記者，雖然說“男性優先”，但如果有“特別優秀的女性”，他們也會考慮聘用。
對這樣大規模的性別歧視，在招聘現場至少占一半的女士似乎已經習慣并接受:“我們能怎么辦？”
另一種常見的歧視是年齡歧視。在北京，多數中年的失業女性都有過被年輕的競爭者搶走工作機會的經歷。一位曾在國營鐘表店當了二十年售貨員的大姐告訴記者，下崗后，街道介紹她去一家著名的私營鐘表店，對方嫌她年齡大，拒絕了她三次，最后答應試用三個月。在這三個月里，她的銷售業績比其他年輕店員都好。
花樣翻新:“健康歧視”浮出水面
我國《勞動法》第十二條規定:“勞動者就業不得因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視。”但除了這四個因素，近年來，一些新的就業歧視涌現出來:身體／健康歧視、戶籍歧視，甚至應聘者的血型、姓名也能成為被拒絕的理由。
近年來爭議最多的話題是身體／健康歧視。有些單位在招聘員工時，僅因為員工體檢結果中的某個單項指標不達標，就將其拒之門外，使許多有條件的就業者失去了更多的工作機會。
此外，身高、體型、容貌、視力等先天身體條件也越來越頻繁地成為了就業參考因素。前不久，湖南公務員體檢中“女性雙乳對稱”的規定被廢除，讓人們驚嘆:這樣的規定竟然曾經存在過！
反就業歧視執法與監督是關鍵
對于日益泛濫的種種就業歧視，學者們的看法和意見是基本一致的:在現有法律的基礎上，加強執法力度，強化政府監督。
北京大學社會學系副主任、主攻女性學與勞動社會學的佟新教授認為，新就業歧視現象的出現與就業市場上勞動力供大于求的現狀沒有關系，不能把二者聯系起來。“據我所知，國內還沒有一個起訴性別歧視的案例，因為太普遍了！解決這個問題，不能靠勞動者個人，應該由政府出面干預。”佟教授說，應該增加《憲法》、《勞動法》和《婦女保障法》中反就業歧視的條文的可操作性，并建立嚴格的監督機制，以扭轉一些用人單位肆無忌憚、而勞動者默認并接受歧視的局面。
中國政法大學民商經濟法學院的鄭尚元博士從法律角度分析說，反就業歧視應該在現有法律的基礎上，完善司法、執法兩個渠道。“國外普遍都沒有反就業歧視的專門法律。繼續完善《勞動法》，或在出臺《促進就業法》時寫入相關條文，也是可以的。但最重要的還是加強執法。”(雷加)
職場貼士：勿要過于追求完美和公正，自己盡力即可。
