競業限制，作為企業保護商業秘密的一種有效手段，曾廣泛應用于英美法系國家。記者近日在采訪中了解到，由于我國法律法規中引進這一概念較晚，且規定比較籠統，對如何正確運用這一辦法保守商業秘密，很多企業并不熟悉。也有的企業在運用這一條款時因沒有遵循公平原則而引起協議無效。有關律師提醒用人雙方，簽訂競業限制協議時須依法而行才有效。
為了確保競業限制合同的有效性，用人單位在制訂競業限制合同時應注意以下事項：
一是義務主體范圍應明確。只有實際接觸、了解或掌握用人單位商業秘密或獨特經營模式、生產方法的人員及高級管理人員才應被確定為競業限制義務主體。
二是應在合同中寫明商業秘密的具體范圍，且不得將這一行業的一般知識、技能或勞動者因工作而累積的專業技能都歸入商業秘密的范圍。尤其對勞動者創造并享有的知識產權，不能單純作為單位的商業秘密，而應雙方協商，確定歸屬，不具有可保利益而簽訂的競業限制協議無效。
三是限制從事的競爭性行業或單位及限制從業的地域應在合同中列出，限制從業的范圍越窄，競業限制條款越容易被法院認定為有效。
四是協議中不僅必須約定競業限制補償費，還應該明確補償費的數額或計算方式、支付方式等內容，并且補償費應實際支付，否則，競業限制協議無效。
五是聘用新的勞動者工作時，應在聘用協議中明確規定：勞動者沒有違反與原用人單位簽訂的競業限制協議規定的行為，不在新用人單位中使用原用人單位的商業秘密、獨特經營模式、生產方法等，且勞動者的近親屬沒有在競爭行業或單位中任職等情況，否則，用人單位可能會卷入不必要的商業糾紛中。
勞動者在勞動爭議中通常處于弱勢地位，有時為了能在用人單位任職而不得已接受用人單位的競業限制協議，在這種情況下，勞動者應學會在被動的情況下保護自身的合法權益，主要注意以下幾點：
一是要求用人單位明確自己是否屬于應限制主體，并在合同中注明。
二是要求明確限制從業的時間、行業或單位、地域范圍等，對用人單位不合理的要求有權拒絕。
三是要求明確補償費的數額及支付方式，并在協議中注明，用人單位不按時足額支付補償費的，競業限制協議自動失效。
四是自身權益受到侵害時，要敢于應訴，敢于對用人單位不合理的要求提出抗辯，請求法院保護自己的合法權益。
職場貼士：21世紀，沒必要對一種職業從一而終。要選那些有市場前景，有好的文化，有發展機會的單位，天下所謂成功者從不拘泥于一種標簽式的職位。
