在我們接待的咨詢中，有相當多的是就單位拒絕發放獎金的問題進行咨詢。比如，員工因為單位給其他員工發了獎金而要求給自己發放獎金、跳槽、辭職或者辭退后要求原單位發放獎金等等。這里很多人沒有準確地把握獎金的性質，只看到獎金屬于工資的這一性質，沒有看到獎金與工資的區別。筆者將對有關獎金的性質以及發生獎金爭議時如何處理談談自己的看法。
一、獎金本質上屬于工資，是工資的組成部分。國家統計局發布的《關于工資總額組成的規定》第四條規定：“工資總額由下列六個部分組成：（一）計時工資；（二）計件工資；（三）獎金；（四）津貼和補貼；（五）加班加點工資；（六）特殊情況下支付的工資。”所以，獎金實際上是工資的組成部分。
二、獎金屬于特殊的工資，要把握與效益工資的區別。如果僅僅只看到獎金屬于工資的組成部分的話，那肯定會以國家規定用人單位不得拖欠工資，認為用人單位不得拒絕發放獎金。筆者認為這是一種誤解，沒有看到獎金與工資的區別。獎金是用人單位為了嘉獎突出的貢獻和業績而發放的特殊的薪資，其特點是非常規的、額外的、靈活的。經常有人把績效工資或浮動工資也叫做獎金。從規范的操作來講，如果每個月或每個季度肯定都會發的，只不過發的多少會根據具體的業績有所區別的，那是績效工資，或者叫浮動工資，而不是獎金。因此，處理獎金爭議時要準確判斷出到底是獎金爭議，還是浮動工資或者績效工資爭議。
三、獎金發放屬于用人單位的自主權。雖然說工資也是用人單位自主權的范圍，但是國家規定用人單位必須按月發放工資，而沒有規定必須發放獎金或者必須按月發放獎金。工資與獎金相比較，獎金則是完全意義上的自主權，工資則是有限制的自主權。用人單位一旦與勞動者在勞動合同中確定了工資的數額，用人單位必須按約定發放，不得少于約定的金額發放工資，否則就屬于拖欠或者克扣工資，這是法律所不允許的。但是，獎金則完全由企業根據經濟效益和企業的用人策略確定。其目的是為了鼓舞士氣、激勵員工。單位有權以貨幣的形式給予員工獎勵，也可以以非貨幣的形式獎勵員工（如旅游、培訓、住房、汽車等）。企業也可以不對員工進行獎勵，因為只要單位按照合同約定發放了工資，就不存在違反法律的問題。獎金說得通俗地說就是公司送給員工的錢，因此，總不能要求別人送錢給你吧。所以獎金的發放完全由單位自行決定。
四、年終獎金是否必須發放？很多單位到了年終就會發放獎金。有些員工沒有得到年終獎，或者離職后要求單位發放年終獎。筆者認為一般情況下，勞動者無權要求單位發放年終獎，因為年終獎一般是由單位對員工進行考核后發放的，如果單位對其考核不符合發放獎金的條件，那自然可以不發放其獎金，如果員工離職了，由于未對其進行考核，也就不發放年終獎，畢竟發放獎金是單位自己的事情。
五、什么情況下員工可以要求單位發放獎金？筆者認為在以下情況下，員工有權要求單位發放獎金，而不論其是否已經離開單位。
1、勞動合同中約定了獎金的具體計算辦法的。比如按照銷售業績或者利潤的一定比例發放，那么勞動者就有權要求用人單位履行發放獎金的義務。
2、根據單位的規定用人單位應當發放獎金的。比如用人單位以內部規章制度的形式，把獎金發放的條件和計算方法形成制度，如果員工符合條件，那單位應該發放獎金。
3、單位已經對特定的員工作出了對其發放獎金以及具體獎勵辦法決定的。如果單位借口反悔，員工則可以依法要求單位發放獎金。
如果在上述情形下，勞動者即使離開了單位，仍有權要求單位發放獎金，當然其獎金只能是在職期間的獎金。因為在上述情形下，已經確定了用人單位發放獎金的義務，用人單位自然要履行該義務。但是，這種情況下必須有計算獎金的具體方法并能準確計算出具體的數額。否則，如果勞動者的所主張的權利是虛的，仲裁委員會和法院是無法支持你的。
職場貼士：追求完美的人與那些愛拖延的人浪費的時間一樣多。瓦霍維婭公司前董事長托馬斯·R·威廉斯發現，許多在銀行界工作的年輕人不知道什么時候該停止研究方案，什么時候該著手結束工作。那些接受培訓的人倒應該向工程師學習一些東西，工程師們懂得，他們應在某一日期前拿出可能的最佳方案。即使方案不那么完美，但是他們已經在規定的期限內做了最大的努力。
