近日，國務院公布了《勞動保障監察條例》，自2004年12月1日起施行。經由媒體宣傳，許多勞動者對《條例》第二十六條格外關注，該條規定：對于用人單位有克扣或者無故拖欠勞動者工資報酬行為的，由勞動保障行政部門分別責令限期支付勞動者的工資報酬、勞動者工資低于當地最低工資標準的差額或者解除勞動合同的經濟補償；逾期不支付的，責令用人單位按照應付金額50%以上1倍以下的標準計算，向勞動者加付賠償金。
應該說，這是一條操作性比較強的規定。但是，什么叫“克扣工資”？什么又叫“無故拖欠”工資？勞動者生產的產品沒被驗收合格，用人單位說你當月的工資就不發了，這算不算“克扣工資”？還有的勞動者因給單位造成經濟損失，單位就從他當月的工資中扣除賠償金，這又算不算“克扣工資”？再如有的單位表示經濟效益不好，發不出工資，這算不算“無故拖欠”？對于“克扣”和“無故拖欠”，有必要再進行一番“刨根問底”。
首先應當明確的是，在勞動者已提供正常勞動的前提下，用人單位應按勞動合同規定的標準支付給勞動者全部的勞動報酬。所謂“克扣”工資，就是指用人單位無正當理由扣減勞動者應得工資。除了以下幾種理由之外，扣減勞動者工資的行為都是屬于無正當理由：(一)國家的法律、法規中有明確規定的；(二)依法簽訂的勞動合同中有明確規定的；(三)用人單位依法制定并經職代會批準的廠規、廠紀中有明確規定的；(四)企業工資總額與經濟效益相聯系，經濟效益下浮時，工資必須下浮的；(五)因勞動者請事假等相應減發工資等。
如勞動者所負責生產的產品沒有被驗收合格，用人單位可以依據勞動合同或合法有效的規章制度扣減工資，但只要勞動者提供了正常勞動，用人單位支付的工資就不得低于最低工資標準。從2004年7月1日起，本市月最低工資標準為635元，小時最低工資標準為5.5元。
此外，《上海市企業工資支付辦法》規定：“用人單位不得克扣勞動者工資。有下列情況之一的，用人單位可以代扣工資：(一)代繳應由勞動者個人繳納的個人所得稅；(二)代繳應由勞動者個人承擔的各項社會保險費用；(三)法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費；(四)法律、法規規定可以從勞動者工資中扣除的其他費用。”
至于勞動者因本人原因給單位造成經濟損失，用人單位依法要其賠償，并需從工資中扣除賠償費的，扣除的部分不得超過勞動者當月工資收入的20%，且扣除后的剩余工資不得低于最低工資標準。也就是說，這種扣減也是有一定限度的，一旦超過了最低工資標準這條底線，就屬于“克扣工資”了。
所謂“無故拖欠”工資，指用人單位無正當理由超過規定付薪時間未支付勞動者工資。必須強調的是，法律法規對于這個“正當理由”，也是有明確規定的，不是說單位隨便找個借口，就可以堂而皇之地拖欠工資了。
《上海市企業工資支付辦法》規定：“用人單位確因生產經營困難，資金周轉受到影響，暫時無法按時支付工資的，經與本單位工會協商一致，可以延期在一個月內支付勞動者工資。延期支付工資的時間應告知全體勞動者，并報主管部門備案，無主管部門的報市或區、縣勞動保障行政部門備案。”還有用人單位遇到非人力所能抗拒的自然災害、戰爭等原因，無法按時支付工資，當然也不屬于“無故拖欠”。其他情況下拖欠工資，均屬“無故拖欠”。
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